外國大學教授怎麼評的

㈠ 如何申請美國大學教職

美國的大學聘任教授主要以年限與學術成果的質量作為考評標准，一般要求任教者每5年上一個台階，如果到時間仍然不能評上更高級的職稱，任教者就會被解聘。這是一種很殘酷的制度——俗稱「非升即走」（學校一般給一年的緩沖時間重新找工作）。
教授晉升：以學術成果為准
美國大學的教授晉升制度核心是不看資歷看能力，不看文憑看水平。那麼，如何評判能力與水平呢？硬指標當然是看發表的論文和著作——但大都沒有數量的限制和字數的要求。值得一提的是，人際關系的作用總體上微乎其微，甚至可以忽略不計——如果沒有真實的硬功夫，即便再怎麼搞關系也沒有用。
哈佛大學：沒有終身制副教授
與許多美國大學不同的是，哈佛並沒有終身制的副教授。
在哈佛，從助理教授升到副教授首先要經過六關：系教師評價、系主任評價、院教授評價、院長評價、教務長評價、校長評價；其次還要通過校內外的同行評議。
哈佛評選正教授的程序有兩種情況：一種是內部晉升——從副教授晉升為正教授，另一種是從外校直接招聘正教授。這兩種情況的共性是，都無須自己申請或申報，但都需要校內外學者專家的嚴格評議。
雖然美國大學的教授職稱評審確實無法做到百分之百的絕對客觀，但由多人和多方因素決定的職稱晉升制度，及一整套完善的職稱評審申訴與維權制度，整體上確保了優秀學術人才無須論資排輩就能脫穎而出。

㈡ 外國大學教授是如何評價oppo公司的

▼MKBHD
「即使它的硬體參數很給力，但參數仍可能是整部手機最無聊的地方。」
「它們在智能手機上做到了有史以來最酷的事情之一。」
「它的底部有一種獨特的凹面造型……這部手機有著太多類似的獨特『筆觸』。」
▼Unbox Therapy
「今天是手機行業被改變的一天。」
▼Linus Tech Tips
「它讓所有其餘手機都看起來像上世代產品。」
▼來自ANDROID AUTHORITY的Hadlee Simons
「在一個智能手機們看起來越來越像的時代，Find X就像是另一個世界的產物。」
▼來自ANDROID AUTHORITY的David Imel
「總體來說，這是我用過的最美手機。」
「雖然我並不是非常喜歡經常升降的攝像頭，但我還是被解鎖過程的迅速而驚到了。感覺每次解鎖都在我還沒意識到頂部開合時就已經完成。」
「我很高興OPPO突破了智能手機設計的極限。」

㈢ 美國大學教授如何評職稱

首先，NAU的老師分兩類，一類叫tenurefaculty, 是要評職稱的，Assistant Professor——Associate professor——full professor。另一類叫lecture，是主要聘請了來上課的，教職不那麼保險。而且沒有在教師議會上投票的權利，學位可以是碩士，不一定非博士不可。 前一類tenure faculty就要在職稱評定的軌道上（Tenuretrackline）一步一步前行。 那麼誰來給這些教師們評職稱呢？一共有6級： 第一級是系裡的P&T(promotionandtenure)，一般由系裡的full professor組成。每年這些人要開會給老師的學術表現進行評價，是無記名的； 第二級是系主任Chair，他在前一級的基礎上寫他的評價； 第三級是院里的P&T，由各個系裡出教授組成，象NAU的教育學院有8個教授組成這個P&T; 第四級是院長Dean，他在前一級的基礎山上寫他的評價； 第五級是Provost（教務長），他再進行評價。教務長的角色有點類似唱黑臉的，有時有人沒評到，找校長，校長可以把責任推到教務長身上 第六級是President（校長），他是最終評定者。 在這6級里，系裡的P&T一般對所要評職稱的老師比較熟悉，也在相同或相近的研究領域，所做的評價較為准確。其他的就主要是看教師的材料來判斷了。有趣的是，NAU雖然是一個以教學為主的大學，但是教師評職稱依然最看重科研，教學和社會服務就沒那麼重視。教師有時也頗有怨言，系主任有時也很為難，社會服務不做不行，有的科研突出的上課也不是那麼好。評價體系中research、service、teaching分別進行等級評定（有非常好、好、一般、不及格四個等級），三個項目的權重也不一樣。 很多時候評定職稱要看人的。有個教師，來到NAU後，與學校、院、都簽了協議，她也非常努力的工作，等到幾年後要評職稱了，卻發現當時簽協議的那些院長、系主任都換了，新的院長、系主任對她的成績不予承認，不給她評教授。這位老師直接到校長那裡申訴，好在校長支持她，最後她評到了。 教師每年都要填寫自己本年度的工作情況，那可比中國的年終總結還復雜，Gretchen的這些資料比一本牛津字典還厚。學校每年都要與教師簽訂下一年的協議，並不是說你每年都有可能被開除，而是每年的工資都不一樣。象副教授大約每年底薪是4萬5，上課、科研沒有額外的報酬，但是有一些其他的活動會有，象暑假上課呀，組織訪問學者呀什麼的，一樣一個報酬，另算。Gretchen就說4萬多對於她們家來說根本不夠（她一個人養活3口人），所以她申請了好幾樣掙外快的項目。 博士畢業生如果在大學教書，評個副教授還是不難，評教授就要科研很突出，在本領域很知名，那就比較難了。而且教授的收入要高出好多，之所以這么難評主要原因也是學校想節省開支吧。6年一個學術評定期，沒評上就接著再評，當然你也可以提前，並不是那麼固定。沒有退休年齡的規定，你自己想退休就退。由於資金問題，NAU想減少開支，今年給退休教師制定了比較優厚的報酬，今年打算退休的人就比較多。 沒有學術期刊級別的規定，判斷文章的學術水平就靠P&T的同行們自己把握了。據他們介紹說進入P&T的老師都是大家認為比較公正的老師，是教師投票選出來的，你要珍惜你的聲譽，就秉公判斷。但是他們自己也說，學術價值太難判斷，仁者見仁，有時也有分歧。 美國大學現在都實行Faculty 。。。」 系主任因為夾在教師和院、學校之間，又要幹活有得罪人，所以並不是人人都樂意當。Alan當過6年，說很累，沒有自己的時間了，下一屆就決不當了。 院長是校長任命的，校長是校董事會（BoardofRegent, Arizona）任命的。NAU是公立大學，所以沒有自己獨立的校董，而是由整個亞利桑那州的董事會來決定，私立大學有自己的獨立的校董，自主權更大。同樣，亞利桑那州的董事會也決定其他本州的公立大學的校長人選。有趣的是，州董事會的組成人員往往並不是學者，甚至不是有很好教育背景的人。所以，Gretchen覺得，選的校長好不好有時也真很難說。校長換了往往院長、系主任、教務長等跟著都要換。他們覺得這很好解釋，校長肯定要選支持自己執政思路的人，選自己人是應該的。

㈣ 美國大學的終身教授制度

美國大學的學術核心是其教授學者隊伍，他們既是學校的「地心」也是學術的支柱。這一隊伍的特色包括學術自由精神、終身教授制度、教授隊伍的自我延續以及對學校治理的積極參與。

終身教授制旨在授予教授終身教職，以保護他們在科研與教學上免受外界干擾。這一制度與學術自由精神密切相關，常被一同提及。1915年，美國大學教授聯合會（AAUP）成立並發布了《原則宣言》，強調教授委員會有權審評教授，而非行政領導；只有教授和系主任才有權決定新教授的聘用。

因此，終身教授的選拔和審評均由教授委員會負責。終身教授只有在特殊情況下才可能被解僱，如因行為不當受到學術界譴責等。終身教授制為有能力和資歷的教授提供了終身就業保障，即「鐵飯碗」，這在當今社會較為罕見。

美國實施終身教授制的主要目的是保障教授享受學術自由和穩定的經濟收入。終身教職確保教授有表達觀點和自主開展研究的自由，即使他們的觀點與主流或權威觀點相悖，或選擇非主流課題，也不必擔心被解僱。在終身教授制的保障下，教授們敢於提出新穎觀點，學者們也有足夠的自主權探索感興趣的領域，並向社會如實公布研究結果。

高校希望通過終身教授制吸引有能力的人才。美國大學教授聯合會和美國高校聯合會於1940年聯合發布的《關於學術自由與終身教授制度的聲明》強調，學術自由和經濟穩定，即終身教授制，對於高校履行對學生和社會的責任至關重要。

美國高校教授分為三個等級：終身教授、終身軌教授和非終身軌教授。終身教授是教授中的最高等級，指已獲得終身教職的教授。獲得終身教職意味著該教授不能被輕易解僱，除非有不可抗拒的原因或遇到特殊情況下（如教授行為不當等）。對於這些教授來說，除了自己辭職、退休外，被終止教職的幾率非常低。

終身軌教授包括助理教授和副教授，一般是經過正式聘用程序、在眾多競爭者中脫穎而出的新晉教授。終身軌教授職位是終身教職的預備階段，即考核期。新晉教授在這一階段不斷積累資歷和工作成果，並接受年度考核、階段性考核以及終極審核評估。考核期滿後，符合標準的終身軌教授便可獲得終身教職，晉升為終身教授。

有少數具有相當資歷的學者一經聘用便拿到終身教職。也有少數學者因學術業績優異，提前拿到終身教職，但這樣的情況並不多見。從終身軌教授到終身教職一般都有一個漫長的積累過程，很多終身制教授在尚未獲得終身教職前便已積累了很深的學術造詣，有些甚至已成為研究室的負責人、學術帶頭人，其學術地位不亞於終身教授。

不同學校和院系對從終身軌教授晉升到終身教授的標准各不相同，但主要考核內容一般包括：學術成就、教學成果及公眾服務成績。頂尖研究型大學的標准比其他學校更為嚴苛。因為授予終身教職對於學校來說意味著一種承諾，即對教授終身投資的承諾。一流大學對這種終身投資的回報持很高期望，因此在決定是否投資時相當謹慎，通常要求評審對象是業內首屈一指的人物。

晉升終身教授的評審過程相當正式、嚴謹。在美國高校的章程、教工手冊和工會合同等官方文件里，對終身教授的評審原則、步驟等都有詳盡的規定說明。其中的關鍵環節是由同行教授組成的評審委員會按照規定標准評估申請者的各項指標，評審結果由評審委員會上報學院，再由院級領導上報給校領導，最終由董事會簽批。

對於高校終身教授制度，各界爭議已久。終身教授制度的支持者認為，該制度在很大程度上保障了學術自由，是對學術自由精神的一種傳承。學術自由對於教授學者們來說，是一種思維習慣，而終身教授制度為這種思維習慣提供了生存發展的沃土。教授們成為終身教授後，可以不用再擔心丟掉飯碗，因此可以沒有後顧之憂地選擇自己關心的、有意義的課題展開研究。很多時候，尖端的研究或許富有爭議、或許需要冒險、或許相當艱難，需要很長時間才能有結果。比起其他人，終身教授們可以輕裝上陣，心無旁騖地進行這些尖端課題的研究。

終身教授制度的批評者則認為，教授們在評上終身教授後，由於沒有了關於工作穩定性的競爭壓力，便從此鬆懈下來，變得不思進取，不再努力，開始「躺在功勞簿上吃老本」。一旦評上終身教授後，學術成果就會驟減。盡管很多學校都堅稱，擁有終身教職的教授學術質量不過關的情況基本不存在，但仍然比較重視這些反對意見，紛紛加強對終身教授的監督和管理。

例如，為了保持教授的創造力和競爭力，大學除了在聘用時精挑細選、在評終身教授時高標准、嚴要求，還會對已獲得終身教職的教授進行系統評估。大學每隔4到6年會對終身教授進行一次工作成果評估，以檢驗其在教學、科研及公共服務等方面的表現。雖然這樣的評估對於終身教授而言並不存在升職、工作穩定性等方面的壓力，但也起到了良好的督促作用，有助於保持「學術核心」的質量。一些州政府就明確要求大學定期對終身教授進行系統評估。

另一方面，獲得終身教職的教授也容易不服從領導，變得難以管理。有許多擁有終身教職的老教授資歷很老，已經基本不做研究，在科研上很難與年輕教授競爭，但他們在教學和指導學生方面發揮著重要作用。當前大學的評價標准普遍是科研至上，老教授容易感覺被邊緣化，其結果就是導致老教授群體成為行政人員實行變革的最大障礙。

審視美國大學的終身教授制度，從1940年正式誕生，到1972年相關主張被美國最高法院認可，如今已成為美國大學的一項常規性制度。如何革新除弊，是終身教授制度面臨的重要難題。

㈤ 國外是否有職稱一說，是否需要評職稱

有，但是比國內要嚴格。在一些單位，職稱對一個人的名譽和前途都有著決定性的意義，尤其是在大學和科研機構，晉升不了更高一級的職稱，等於就是失去了前途。有人主張，中國的職稱評聘制度要向國外靠攏，那麼國外的教授們又是怎樣定職稱的呢？美國西肯塔基大學的華裔教授袁海旺講述了他在國外的所見所聞。

在美國，有頂尖的哈佛和耶魯大學，其他大學又分三個等級，某個州的地方大學里的正教授就是無法和哈佛大學的正教授等量其觀，這是充滿競爭的市場經濟使然。名牌大學和普通大學的教授的工資恐有數倍之差。雖然都叫教授，但因所處的單位不同，社會地位和經濟地位也大不相同。這並不是說二三流學校的教授就比一流學校的教授差到哪裡去。一般來說，名校教授以科研為主，所謂二三流學校則要求教授以教學為主，本科學生反而會得到教授的直接教學。無論如何，這個制度符合市場經濟的實際，極大限度地鼓勵了競爭，促進著社會進步。

是不是形形色色的學校，評審教授的標准會五花八門呢？也不是。美國大學做什麼事情，都很注意向和自己情況差不多的基準看齊，並在有條件的情況下，爭取做得更好，使自己升級，教授也就隨之優勝劣汰。這又是一個充滿良性競爭的機制。那麼，在一個學校里，教授到底是怎樣晉升的呢？評審標准有三，也就是說，教授要在三個方面來積累自己的資本：教學情況（綜合由學生每個期末匿名填寫評議表格所反映的教學情況）、科研情況（三級大學要求至少一年在較有名氣的學刊上發表一到兩篇文章，以科研為主的大學，要求會更高）和公共服務情況（其中包括一年至少參加一次全國性的學術會議，在一般情況下，一個教授一年可以報銷參加一次學術會議的旅費和住宿費用的大部，做學術報告或擔任學術組織領導職務的，每次參加會議時給以額外補貼）。美國的評職稱制度一環套一環，並使其良性循環：（1）讓教授職位等人，一個蘿卜一個坑，優勝劣汰，而不是一群和尚去爭不大的一碗粥；（2）自己和自己競爭，自己知道自己吃幾碗干飯，無法怨天憂人，只能為達標而奮進；（3）由於所有終身教授參與評審，一來使這一過程透明度高，二來鼓勵被評審人與教授在長達五六年的時間里建立健康的人際關系；（4）評審者面廣而又層層疊疊，杜絕了走後門和拉私人關系的行為。
世界各國報紙、通訊社的體制不同,記者、編輯職務系列以及工資、報酬也大不一樣。 一、美國 美國沒有統一遵守的職稱規定,各報社、雜志社、通訊社都有自己相應的制度。 一般地說,編輯分為四等:「總編輯」、「編輯」、「助理編輯」、「初級編輯」。初級編輯下面還有實習生,不屬於編輯職務。「初級編輯」相當於中國的編輯,「助理編輯」就有發稿權。 記者分為三等:「高級記者」(即「資深記者」)、「記者」、「助理記者」。記者低於編輯,有的高級記者甚至可能只相當於助理編輯。

㈥ 德國的教授是怎麼評出來的

19世紀初的普魯士到希特勒上台前的德國，是世界上高等教育最為發達的國家。拿破崙戰爭推平了神聖羅馬帝國三百多個小邦國的界域，經過合並和肢解，剩下原來的三分之一左右。屈辱的普魯士人在具有哲學頭腦的國王威廉二世「我們從物質上的損失要從精神上補回來」的感召下，於1810年建立了現代意義上的第一所大學——柏林大學。它和原來的漢諾威名校哥廷根大學奠基了當今西方高校的大多數規則和功能，教授的產生辦法可謂其中的經典之一。

德國的教授地位之高，有幾個事例為證。

唯物論的創立者費爾巴哈原為柏林大學神學院的教授，可他致力於宣傳無神論，還發生帶領學生褻瀆神靈之事，當教育當局准備驅逐他向國王請示時，威廉二世答復道：既然他已經那麼不信神，乾脆就把他調到神學院吧。於是他和他的一大堆追隨者如願以償。柏林大學另有兩個教授因為批評當局被驅逐，巴伐利亞的慕尼黑大學聘任了他們，威廉二世認為人才難得，派快馬信使請他們回來，而且願意親自道歉。兩位教授凱旋歸來，柏林大學為他們召開了隆重的歡迎會，而且尊國王命令得到翻倍加薪，其他教授跟著沾光。至於教授生日時可以得到國王親筆簽名的賀卡，那已經是常規化的事情了。

奇貨才能可居。

德國教授這么牛，是人家質量決定的。看看他們的升遷路途，就讓人望而生畏，高山仰止。德國評教授的基本程序為：首先選定五名同行專家，因為只有同行才可以對被考察對象的學術成果做出比較准確的評判，防止外行誤判；其次，避免同校評委。因為同校者既有可能營私舞弊照顧，也可能因為積怨和過節故意打壓報復，影響公平公正；其三是不能有師承關系，以防止蔭庇或老師嫉妒學生產生的不正常操作；其四是沒有同學關系，其五是沒有過科研合作經歷，原因也是避免人際以往的情意和怨恨等情緒摻乎其中。

過了這些關依然不是教授，要等有機會去競聘。因為德國大學的教授不能在原來的工作地方晉升，必須等某大學有高一級的空位時，各校通過考察評估通知已經具有了教授資格的人去競爭。過則留，不過則繼續找機會。全國大學形成了流動機制，殺將出來的，那真是人中呂布馬中赤兔，想不牛都不行了。

避免人情因素加入評職和流動競聘，避免了大學評職中營私舞弊的根本弊端，也避免了同事、上下級的矛盾。過不去的心服口服，要過去就得努力。評上教授，可以心安理得享受兩個中產階級的物質待遇，誰也說不出人家什麼。僅僅從德國評教授這一環節，我們就理解了西方高等教育發達的原因。

反過來看看我們國家評職稱的過程真的是令人汗顏：不投機鑽營不行，不請客送禮不行。有副對聯為證：說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。橫批：不服不行。