本科人力資源畢業論文範文

❶ 需求 人力資源管理專業寫一篇8000字的畢業論文

人力資源管理系統對組織績效影響研究
摘要
3-4
Abstract
4-5
1
緒論
8-15
1.1
研究背景
8-9
1.2
問題提出及研究意義
9-10
1.2.1
問題提出
9
1.2.2
研究意義
9-10
1.3
研究內容及思路框架
10-15
1.3.1
研究內容及方法
10-12
1.3.3
技術路線及結構安排
12-15
2
人力資源管理系統相關文獻綜述
15-29
2.1
相關概念
15-19
2.1.1
戰略性人力資源管理
15-17
2.1.2
人力資源管理系統
17
2.1.3
高績效工作系統
17-18
2.1.4
組織績效
18-19
2.2
人力資源管理系統的契合效應
19-22
2.2.1
人力資源管理系統的內部契合效應
19-21
2.2.2
人力資源管理系統的外部契合效應
21-22
2.3
人力資源管理系統與組織績效研究的理論基礎
22-23
2.4
基於普遍觀的人力資源管理系統與組織績效關系研究綜述
23-29
2.4.1
人力資源管理系統對組織績效的影響研究
24-26
2.4.2
人力資源管理系統與組織績效作用機制研究
26-29
3
研究設計和假設提出
29-50
3.1
研究變數的選擇
29-36
3.1.1
人力資源管理系統
29-33
3.1.2
組織績效
33-34
3.1.3
員工能力和態度
34
3.1.4
組織特徵
34-36
3.2
研究變數的探索性分析
36-41
3.2.1
項目分析
36
3.2.2
研究變數的信效度分析
36-41
3.3
變數的操作性定義
41-42
3.4
數據的收集
42-43
3.5
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型和假設的提出
43-50
3.5.1
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型的提出
44-45
3.5.2
人力資源管理系統對組織績效影響研究假設的提出
45-50
4
數據分析及假設檢驗
50-67
4.1
研究問卷的描述性統計分析
50-53
4.2
相關分析
53-54
4.2.1
相關分析概念
53
4.2.2
人力資源管理系統對組織績效影響的相關性分析
53-54
4.3
分析量表的效度和信度
54-59
4.3.1
人力資源管理系統的效度和信度檢驗
55-56
4.3.2
員工能力和態度的信度和效度檢驗
56-58
4.3.3
企業組織績效的信度和效度檢驗
58-59
4.4
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
59-67
4.4.1
結構方程模型方法
59-61
4.4.2
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
61-67
5
結果討論及管理建議
67-77
5.1
人力資源管理系統對組織績效作用機制影響分析結果的討論
67-69
5.2
人力資源管理系統與企業競爭戰略契合的管理建議
69-77
5.2.1
人力資源管理模式基本概念
70-71
5.2.2
人力資源管理模式分類的研究回顧
71-73
5.2.3
企業競爭戰略
73-74
5.2.4
人力資源管理模式與企業競爭戰略契合關系
74-77
6
研究結論、局限與未來研究展望
77-83
6.1
研究結論
這個是大綱，感興趣與我索取全文

❷ 人力資源畢業論文怎麼寫

參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。 認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看錶面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。 只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬體方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。

❸ 自考人力資源管理本科畢業論文，題目范圍小點的，3000字左右。

1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究 2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究 3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究 4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究 5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究 6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析 7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究 8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析 9. 現代企業人事測評技術及其應用研究 10. 國有企業的管理人員培訓問題研究 11. 國有企業人力資本投資的研究 12. 研發人員素質測評體系構建研究 13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究 14. 國有企業經營者年薪制的思考研究 15. ***地區人口素質與人力資本投資研究 16. 企業員工績效考核制度研究 17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究 18. 溝通在績效管理中的體現研究 19. 績效考評方法體系研究 20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究 21. 企業中高層管理人員的選拔研究 22. 企業銷售人員績效考評體系研究 23. 我國企業績效評價體系研究 24. 薪酬制度與員工激勵問題研究 25. 企業管理中的激勵問題研究 26. 企業員工的培訓與開發研究 27. 知識經濟時代人力資源發展研究 28. 我國國有企業人力資本投資研究 29. 企業管理人員績效考評研究 30. 人才資源國際流動的問題研究 31. 基於工作績效的雇員流動機制研究 32. 招聘面試的方案設計與研究 33. 國有企業績效考評問題研究 34. 人力資本道德素質的培養研究 35. 企業管理人員績效考核體系研究 36. 企業績效評價的方法與應用 37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究 38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究 39. 工作績效評估中的信度問題研究 40. 我國勞動力移動與靈活就業研究 41. 知識型員工激勵問題研究 42. 信息不對稱與績效評價研究 43. 職業生涯設計與開發問題研究 44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究 45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究 46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究 47. 創新型企業人力資源開發的思考研究 48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究 49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究 50. 崗位分析和人力資源測評研究 51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究 52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究 54. 高科技中小企業員工培訓問題研究 55. 弱勢群體人力資源管理問題研究 56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究 57. 核心競爭力與人力資源管理研究 58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究 59. 激勵機制與人力資源開發研究 60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究 61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究 63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究 64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究 65. 跨國公司的人力資源管理創新研究 66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究 67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究 68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究 69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究 70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 71. 企業銷售人員流失的分析研究 72. 民營企業員工流失與管理研究 73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究 74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究 75. 提高知識型員工忠誠度的研究 76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究 77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究 78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究 79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究 80. 知識型員工的能力及其測度研究 81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究 82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究 83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究 84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究 85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究 86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究 87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究 88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究 89. 現代企業薪酬管理研究 90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究 91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究 92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究 93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究 94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究 95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究 96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 97. 員工離職意向的影響因素研究 98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議 99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究 100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究 101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例 102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究 103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究 104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究 105. 貧困地區的人口與人力資源研究 106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究 107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究 108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究 109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究 110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究 111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究 112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究 113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析 114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究 116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究 117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究 118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究 119. 員工能力在績效改進中的作用研究 120. 企業人力資源管理的調整策略探討 121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究 122. 企業員工壓力的現狀及對策研究 123. 企業的員工績效考核方法研究 124. 員工能力績效改進方案的探討研究 125. 供電企業績效管理系統的構建研究 126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究 127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究 128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究 129. 國家公務員招錄歧視現象研究 130. 企業中創新型人才的培養研究 131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究 132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究 133. ***地區人力資本與地區協調發展研究 134. 政府人力資源管理研究 135. 對政府雇員制的思考研究 136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究 137. 創新型企業人力資源開發的思考研究 138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究 140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究 141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究 142. 某某企業績效管理問題研究 143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究 144. 企業績效管理中的問題和對策研究 145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討 146. 團隊績效管理難點和對策研究 147. 基於素質的績效管理模式探討研究 148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究 149. 企業研究開發人員的績效管理研究 150. 某企業績效管理狀況分析研究 151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究 152. **企業績效管理系統設計研究 153. 目標管理在企業的應用研究 154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究 155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析 156. 某某企業崗位分析的實證研究 157. 民營企業接班人培養模式研究 158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究 159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究 160. 企業人力資源管理外包策略分析 161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究 162. 高新技術企業員工管理研究 163. 民營企業人力資源管理研究 164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究 165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究 166. 某某企業團隊管理研究 167. 知識型員工激勵手段研究 168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究 169. 企業勞動需求的多元化模式研究 170. 企業人力資本價值的計量方法研究 171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究 172. 企業勞動需求的決策機制分析研究 173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究 174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用 175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究 176. 人力資源管理中的風險管理研究 177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究 178. 知識經濟時代的人力資源開發研究 179. 試論企業管理中的激勵問題 180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避 181. 企業人力資本投資風險規避研究 182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究 183. 企業並購中的人力資源管理研究 184. 中小企業人力資源管理問題研究 185. 企業人力資源開發機制研究 186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究 187. 技能型薪酬體系設計研究 188. 績效薪酬體系設計研究 189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究 190. 對追討農民工欠薪問題的研究 191. ***地區農村人力資源開發途徑研究 192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃 193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究 194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究 195. 企業人力資源的合理配置與使用研究 196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究 197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究 198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究 199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析 200. 對「民工潮」現象的思考研究

❹ 人力資源專業畢業論文 3000字

這是我論文開頭，後面可以自己分類論述。

摘要：小微企業這個概念是由專中國首席經濟屬學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案

小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。

❺ 人力資源專業本科畢業論文寫什麼內容比較好

人力資源專業本科畢業論文可以選擇淺析房地產企業的員工流失的方向。

人力資源管理的作用、價值、地位等。論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性，在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能。論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用。

人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)。論人力資源管理信息系統的開發與運用，在組織管理中建構個性化管理機制或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等。

人力資源專業論文：

企業在人力資源管理上呈現出力不從心的狀態時，就會進行人力資源服務外包。這種企業對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現出一定的放鬆狀態，反而使外包業務降低了企業的管理水平。

使得企業對於外包業務的監管也一塌糊塗。人力資源外包服務產生管理漏洞也無能力促進其改善。企業將人力資源管理業務進行外包的直接目的就是為企業節省支出，實現低投入高產出的目的。但是由於企業在外包業務成本核算中考慮的不周全。

❻ 急需人力資源管理畢業論文啊（12000字）

如何制定企業人力資源規劃

在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的餘缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
對於一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。
翔龍集團基本情況：集團公司擁有資產6億元，年銷售收12億元。集團下屬企業有施可豐化工公司，供銷實業總公司、鋼鐵有限公司、儲運有限公司、費縣化工有限公司、財貿中專學校、百利酒店、同力塑編公司，下設鋼鐵、石油、汽車、農貿、農機、糧油、糖業等12個經營分公司、4個農資供應站，普瑞農化服務中心等。是以化工產業為主導產業、以化工產業鏈為核心企業的多元化現代企業集團。現有員工3000人，其中中等專業技術人員佔10％，高等專業技術人員5％。
一、人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定計劃。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，並保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力於勞資協調，人才培養與後繼者培植工作，現實中，企業的一時順境並不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
人力資源的預測
根據集團公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對集團所需人才進行預測：估計到2007年所增加的人才預測如下：
業務發展而所需人才：現有職工的20％；
現有人才的離職和退休而所需補充人才：現有職工的10％
技術的革新及企業經營規模的擴大所需人才：現有職工的30％。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意於企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的"不僅生產產品，而且生產人"的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
人力資源戰略
策略：不為所有，但為所用；外引內培，協調發展；實施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊。由於翔龍所處「二次創業」 的發展階段，企業需要的一些高層次管理人才、技術人才，一部分可以通過對外引進的方式，主要採取內部人才培養，使內外部人才相互融合。輪崗可以加強企業文化的融合，使各層次管理者學會換位思考，樹立管理人員的全局觀，增強內部凝聚力；助理制既培養了人才，也減少了意外的人才流失。
人才觀：重學歷不唯學歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻。
二、企業人力資源的戰術計劃：
戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃後，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
1、招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：計算各年度所需人才，並計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。例如：
翔龍集團2004——2006年員工招聘計劃
2004年 2005年 2006年
內部 外部 內部 外部 內部 外部
化工 20 40 60
會計 10 10 10 10 10 10
營銷 30 40 40 60 40 100
電工 10 30 60
機電 10 30 80
維修工 20 30 60
司爐工 5 5 5
管理人員 20 10 30 15 50 25
下屬企業高層 5 2 12 5 20 8
集團高層 2 1 3 1 3 1
外部招聘方式：
普通員工：集團職業學校和社會招聘；
專業技術人才：集團職業學校、社會招聘、高等院校、競爭對手；
下屬企業高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。
2、人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃：到集團職業學校進行崗前培訓；
專業人才培訓計劃：到集團職業學校進行培訓,重點企業文化和規章制度；
部門主管培訓計劃：到集團職業學校進行培訓,重點企業文化和規章制度；
一般人員培訓計劃：到集團職業學校根據需要進行技能或綜合培訓；
人才選送進修計劃：每年選出5％的專業人才或管理人才到集團職業大學或普通院校進修。
在職培訓的方法有：
有計劃的晉升；
工作輪換；
擔任「助理」；
臨時提升——「代理」主管（主管出差、生病、休假）；
參加委員會；
輔導——接受導師講解、演示，並在輔導情況下自己一步步執行任務，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止；
舉辦講座，培養受訓者的技能和良好習慣。
3、考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對於人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對於企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。
我們的績效測量方法有：
產品分析法——生產產品的數量和質量
經濟分析法——經濟角度衡量
時間分析法——工作時間作為分析對象，比如考勤
故事分析法——安全性或事故率
績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法，我們採用以下考評辦法：
直接上級考評：
同事考評：
自我考評：
直接下屬考評：
外界考評：
小組考評：
顧客考評：
4、薪酬計劃
激勵是企業文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現企業文化的價值觀和企業精神。在激勵計劃中，要注意物質激勵計劃和精神激勵計劃的統一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產績效問題的原因，然後改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。 我們集團的薪酬包括以下8部分內容：
1、工作和工作業績報酬
2、非工作時間報酬
3、喪失勞動能力收入繼續
4、勞動失業收入繼續
5、退休延續收入計劃
6、家庭收入繼續計劃
7、健康、事故和能力保護
8、收入平衡支付
工資有：基本工資、附加工資、結果工資（短期）、短期業績獎勵、專業成就工資、技能工資、教育激勵工資。
三、進行人力資源規劃時應注意的問題
1、人力資源規劃不只是企業人力資源部的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔相應的責任。在人力資源規劃中最重要的還是企業高層領導者的重視、動手甚至親自推動。其實際運作是由各部門主管初步規劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發展策略與目標，考核人員生產力與人事薪資預算等因素，與各部門協調並達成共識，才向上呈報。
2、人力資源規劃要注重對企業文化的整合。企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的"不僅生產產品，而且生產人"的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。波音公司的情景測試也很有啟發性：一個工人和管理人員發生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見，管理人員告訴工人，如果他不照做的話，就離開公司，然後開始考試發問："如果你是這個工人，你將怎樣做？"，"辭職"和"發牢騷"都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司"團隊合作"的企業文化，正確答案是"照做，但事後與管理員或職位更高的人談"。
3、人力資源規劃要使企業和員工都得到長期的利益。人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

新的世紀將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代。而競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的優勢和主動！

一、人力資源對企業遠景的影響

人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，並主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。 遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什麼樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什麼？採取什麼樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？ 

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由於遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富並具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再由公司自己培養新加盟的大學畢業生，以便盡快壯大隊伍。以「信任、團隊、智慧、創新」為核心價值觀，激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引並凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、人力資源系統如何與其他系統相結合

組織建設包括「硬」的組織結構規劃設計和「軟」的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構並透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統地向組織滲透，並有意識地融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為「人力資源平台」。人力資源平台即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平台上。 

2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標准應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。 

三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理

根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程，在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。

由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統，還必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為「人力資源管理平台」。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。該平台將組織結構、企業文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的基礎依據。平台是相對穩定的，各操作系統可以根據組織變革進行適時調整。

具體的招聘、培訓開發、績效管理、報酬等操作系統（政策、制度、程序、方法等），是企業人力資源策略的具體實現途徑和手段，它包括為強調專業化而設立的職能操作系統和為企業領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過制定作為「技術資源」的職能系統，以及向公司所有管理者提供「技術」應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動態有效的人力資源機制。各操作系統建立在同一個平台上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯系的。人力資源操作系統必須充分體現並融合戰略、組織、文化的要求，而每家公司的戰略、組織、文化獨具特點，所以人力資源操作系統也應該是個性化、切合企業實際的。

人力資源，職業規劃論文！！

摘 要：人力資源開發是企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，同時也會產生開發風險，由於它是一項長期而系統的工程，必須根據企業的發展戰略確定好人才開發規劃，優化制度建設，提高執行效果，從而有效地降低開發風險。

關鍵詞：人力資源 投資風險 規劃

從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然後採取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。

一、企業人力資源開發的風險

人力資源開發對於企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。

（一）核心員工流失

企業人力資源開發出現的最大的風險後果就是核心員工、骨幹員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由於崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，並導致員工不配合企業後續的人力資源安排，對於一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發低效或無效

人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務於企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法准確計量，但可以通過開發前後員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。

二、企業人力資源開發風險的成因

（一）外部環境的風險

由於人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，並以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯後或開發不對路，造成重大損失。

（二）零開發的風險

零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由於主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗後的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向於從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。

（三）人力資源規劃不當

沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利於企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什麼指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。

相對於零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情願的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發的執行不力

在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。

（五）缺乏內部成長通道

人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞台，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過後，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸於零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示範效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，後期的開發工作會更難開展。

三、企業人力資源開發風險的防範措施

（一）制定有效的人力資源開發規劃

一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。

（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同

確定好開發對象後，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高後另謀高就，合同中要註明開發後的員工應在企業服務的時間、違約後的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失後出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的「傳、幫、帶」方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，後續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。

（四）加強企業文化和管理制度的建設

通過加強企業文化的建設，並進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決於上級決定的「伯樂相馬」式的人才選拔方式，更多的是通過「賽馬」的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的「賽場」，為其提供廣闊的職業發展空間。

（五）提高專業人員的業務水平

企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。

參考文獻

[1]鄭美玲.淺談我國人力資源開發[J].科技情報開發與經濟,2007,(3).

[2]岳珍.自主創新與人力資源開發[J].宿州教育學院學報,2006,(2

❼ 人力資源專業畢業論文 3000字

摘要 人力資源管理論文範文篇一：基層事業單位職工人力資源管理