人事專員本科畢業論文
㈠ 自考人力資源管理本科畢業論文，題目范圍小點的，3000字左右。
1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究 2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究 3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究 4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究 5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究 6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析 7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究 8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析 9. 現代企業人事測評技術及其應用研究 10. 國有企業的管理人員培訓問題研究 11. 國有企業人力資本投資的研究 12. 研發人員素質測評體系構建研究 13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究 14. 國有企業經營者年薪制的思考研究 15. ***地區人口素質與人力資本投資研究 16. 企業員工績效考核制度研究 17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究 18. 溝通在績效管理中的體現研究 19. 績效考評方法體系研究 20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究 21. 企業中高層管理人員的選拔研究 22. 企業銷售人員績效考評體系研究 23. 我國企業績效評價體系研究 24. 薪酬制度與員工激勵問題研究 25. 企業管理中的激勵問題研究 26. 企業員工的培訓與開發研究 27. 知識經濟時代人力資源發展研究 28. 我國國有企業人力資本投資研究 29. 企業管理人員績效考評研究 30. 人才資源國際流動的問題研究 31. 基於工作績效的雇員流動機制研究 32. 招聘面試的方案設計與研究 33. 國有企業績效考評問題研究 34. 人力資本道德素質的培養研究 35. 企業管理人員績效考核體系研究 36. 企業績效評價的方法與應用 37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究 38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究 39. 工作績效評估中的信度問題研究 40. 我國勞動力移動與靈活就業研究 41. 知識型員工激勵問題研究 42. 信息不對稱與績效評價研究 43. 職業生涯設計與開發問題研究 44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究 45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究 46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究 47. 創新型企業人力資源開發的思考研究 48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究 49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究 50. 崗位分析和人力資源測評研究 51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究 52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究 54. 高科技中小企業員工培訓問題研究 55. 弱勢群體人力資源管理問題研究 56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究 57. 核心競爭力與人力資源管理研究 58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究 59. 激勵機制與人力資源開發研究 60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究 61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究 63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究 64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究 65. 跨國公司的人力資源管理創新研究 66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究 67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究 68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究 69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究 70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 71. 企業銷售人員流失的分析研究 72. 民營企業員工流失與管理研究 73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究 74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究 75. 提高知識型員工忠誠度的研究 76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究 77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究 78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究 79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究 80. 知識型員工的能力及其測度研究 81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究 82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究 83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究 84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究 85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究 86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究 87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究 88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究 89. 現代企業薪酬管理研究 90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究 91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究 92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究 93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究 94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究 95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究 96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 97. 員工離職意向的影響因素研究 98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議 99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究 100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究 101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例 102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究 103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究 104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究 105. 貧困地區的人口與人力資源研究 106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究 107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究 108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究 109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究 110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究 111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究 112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究 113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析 114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究 115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究 116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究 117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究 118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究 119. 員工能力在績效改進中的作用研究 120. 企業人力資源管理的調整策略探討 121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究 122. 企業員工壓力的現狀及對策研究 123. 企業的員工績效考核方法研究 124. 員工能力績效改進方案的探討研究 125. 供電企業績效管理系統的構建研究 126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究 127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究 128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究 129. 國家公務員招錄歧視現象研究 130. 企業中創新型人才的培養研究 131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究 132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究 133. ***地區人力資本與地區協調發展研究 134. 政府人力資源管理研究 135. 對政府雇員制的思考研究 136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究 137. 創新型企業人力資源開發的思考研究 138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究 139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究 140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究 141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究 142. 某某企業績效管理問題研究 143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究 144. 企業績效管理中的問題和對策研究 145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討 146. 團隊績效管理難點和對策研究 147. 基於素質的績效管理模式探討研究 148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究 149. 企業研究開發人員的績效管理研究 150. 某企業績效管理狀況分析研究 151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究 152. **企業績效管理系統設計研究 153. 目標管理在企業的應用研究 154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究 155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析 156. 某某企業崗位分析的實證研究 157. 民營企業接班人培養模式研究 158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究 159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究 160. 企業人力資源管理外包策略分析 161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究 162. 高新技術企業員工管理研究 163. 民營企業人力資源管理研究 164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究 165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究 166. 某某企業團隊管理研究 167. 知識型員工激勵手段研究 168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究 169. 企業勞動需求的多元化模式研究 170. 企業人力資本價值的計量方法研究 171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究 172. 企業勞動需求的決策機制分析研究 173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究 174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用 175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究 176. 人力資源管理中的風險管理研究 177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究 178. 知識經濟時代的人力資源開發研究 179. 試論企業管理中的激勵問題 180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避 181. 企業人力資本投資風險規避研究 182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究 183. 企業並購中的人力資源管理研究 184. 中小企業人力資源管理問題研究 185. 企業人力資源開發機制研究 186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究 187. 技能型薪酬體系設計研究 188. 績效薪酬體系設計研究 189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究 190. 對追討農民工欠薪問題的研究 191. ***地區農村人力資源開發途徑研究 192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃 193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究 194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究 195. 企業人力資源的合理配置與使用研究 196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究 197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究 198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究 199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析 200. 對「民工潮」現象的思考研究
㈡ 2017年人力資源畢業論文選題(2)
人力資源畢業論文篇1
試談電力企業人力資源管理問題及對策
一、人力資源的相關概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現代企業的第一資源，是不可缺少的資源，企業員工是企業先進管理理念、先進營銷模式和先進技術的載體，是企業經營發展的核心。人力資源是推動社會經濟發展的勞動者的勞動能力，是國民經濟資源中的特殊成份，具有生物性、能動性、動態性、智力性、再生性及社會性六個方面的特徵。
2.人力資源管理的涵義
進入二十一世紀之後，人們把企業的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為 “通過對企業的人採取現代化的科學管理 方法 ，進行合理的培訓、組織和調配，讓企業的人力、物力長期處於最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進行恰當引導，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標實現” 。
二、電力企業的人力資源管理現狀和問題
近幾年，電力企業在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進了企業的科學合理的發展，但與國家深化改革、產業結構調整升級的要求比，依然存在一些差距和問題，具體表現在：
1.重管理、輕開發的現象依然存在
由於少數電力企業過份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結果、輕過程，只要效益好了， 其它 問題都是次要的，甚至可以?S略不計，對人力資源管理研究不深不透，管理方式簡單粗獷，只是一味地強調“管”，而不去“理”，導致人力資源管理中的一些問題長期無法解決，員工的積極性主動性沒有充分的發揮出來，最終是事與願違。
2.管理者的素質有待於進一步提高
由於少數電力企業人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限於對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業的管理者人數盡管僅占企業總人數的5-10%，而他們在企業組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限於員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創新的力度不夠
近幾年，電力企業不斷深化企業內部改革，在人力資源管理上也進行了不少有益的探索與創新，但為了保持企業的和諧穩定，人力資源管理創新方面的力度顯得不夠，其職能部門的工作僅限於編制工資分配方案，從事人員調配、晉升、培訓等方面，各種激勵手段簡單有限，不利於人力資源管理水平提高。
4.績效考核方式簡單效果不明顯
由於受過去企業傳統管理方式的影響，少數電力企業在員工績效考核中依然存在職位分類線條過粗，考核標准不規范、未量化，考評結果的准確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時考核，到了績效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現象依然存在，導致吃“大鍋飯”的現象無法完全消除，績效考核的效果並不明顯。
5.選人用人管理機制缺乏科學合理性
少數電力企業在選人用人上依然存在權力過分集中、缺乏民主公開性方面的問題，有些關鍵崗位用人依然存在少數領導說了算，缺乏人才的 自我評價 、自我推薦、自我展示的平台，導致了一些人才資源閑置和浪費。人才選用論資排輩、遷就照顧的現象沒有完全消除，不完全是因事設職，因職擇人，有時是因人設崗，因人設事，在一定程度上挫傷了員工的積極進取精神。
三、電力企業人力資源管理的對策
通過對電力企業人力資源管理現狀和問題分析，結合當前國家深化改革、產業轉型升級的形勢發展變化，特提出電力企業加強人力資源管理的對策。
1.轉變觀念，大力實施“人本管理”
人力資本由勞動者的數量和質量構成，而質量是指勞動者的知識、技能和健康構成要素。在人力資本的開發與使用上不能把員工當成“蠟燭”，而應該把員工當“電池”，只有對員工持續進行教育培訓，才能充挖掘員工的內在潛能。因此，對於電力企業來說，應該堅持管理與培訓並重的原則，一方面按照國家勞動法、企業相關 規章制度 對員工進行有效管理，讓員工做到依法依規干好工作;另一方面要充分體諒員工在當前市場競爭日益激烈、知識爆炸時代面臨的困難和苦衷，把員工培訓工作當成是給員工的一種“最好福利”，採取企業內部短訓、送出去培訓、網上培訓等方式，幫助員工提高綜合素質，清除員工 職場 奮斗障礙，實現人力資源開發價值最大化。
2.“四輪驅動”，大力提升管理者素質
“村看村、戶看戶、群眾看的是幹部。”這句話表明企業的各項工作推動的關鍵靠各級管理者。電力企業應該堅持“四輪驅動”，提高各級管理者的綜合素質，最終實現更有效的人力資源管理。一是導向驅動，堅持選樹不同層次管理者中的先進典型，既給榮譽、又給實惠，充分發揮典型示範效應;二是培養帶動，在推廣運用新技術、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學一步，率先學會在實際工作中的應用，提高管理者抓好日常管理工作的能力;三是引才帶動，以著力解決企業發展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進渠道，從社會上引進一批企業急需的奇缺人才，優化企業人才結構;四是服務促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質、盡職盡責抓管理，全面提升企業的核心競爭力。
3.多措並舉，創造激勵手段 措施
要讓人力資源管理見到應有的成效，關鍵在於採取一些行之有效的激勵手段措施，就目前電力企業的實際來看，可以通過不斷完善激勵機制，定期分析預測，啟動不同時期、不同情況下的激勵方案，採取薪酬激勵、情感激勵、融入式激勵、榮譽激勵、權力激勵、負激勵等多種方式，並根據企業不同時期的實際情況進行調整，才能取得最好的激勵效果。
4.巧用績效考核，提高員工的工作積極性
電力企業門類齊全、崗位類別復雜，應該崗位績效考核量化、細化、具體化上多做 文章 。應突出行為考核重點，根據電力企業多工種協用作戰的特點，適當偏重行為過程的規范，培養員工的團隊合作精神。應突出執行力考核關鍵，電力企業安全管理要求高，應該在員工落實執行各項安全制度、操作規章等方面的考核上出重手、下猛葯，培養員工嚴細認真、按章行事的良好行為習慣，杜絕各種安全事故。應突出自主管理難點，電力企業面臨的實際問題非常復雜，僅僅依靠少數管理者的努力很難完成解決，應該加強員工主動抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調動員工的積極性。
5.完善機則，選好用好各種人才
應該按照相關規定，嚴格選人用人標准，在完善晉升標準的同時，明確任期考核和末位淘汰規定，增強各級管理人員的危機意識。引入崗位競聘工作，讓想幹事的人有機會，有幹事的平台，有干成事的位置。嚴格人事紀律，在管理人員的選拔任用中，堅持“任人為賢、德才兼備”的原則，按照民主公開、公平公正、競爭擇優的方式進行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進企業合理科學發展。
總之，本文在深入分析了電力企業的人力資源管理現狀和存在的問題，提出了電力企業應該大力實施“人本管理”，努力提升管理者素質，創新激勵手段措施，巧用績效考核，選好用好各種人才等對策，旨在對當前電力企業強化人力資源管理，提高企業核心競爭力具有一定的理論指導幫助。
人力資源畢業論文篇2
淺析企業不同發展階段的人力資源管理
在國家支持“大眾創業、萬眾創新”的政策下，越來越多的新興企業涌現於市場，尤其是互聯網+時代，快速變化的商業環境和市場需求對組織的架構和流程提出了新的挑戰，也對組織內部人力資源管理模式產生了深遠影響。企業組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創期、發展期、成熟期和衰退期，不同發展階段，其規模、產品、市場都有很大的不同，人力資源管理面臨的問題也不同，所採取的策略也應有不同的要求而採用適合的人力資源管理策略。
一、初創階段：靈活性的“人治”管理
在企業的創業初期，人力資源管理的作用主要體現在人力資源管理的初級階段，很多企業沒有得到社會承認，實力比較薄弱，企業內部的各種正式組織、規章制度和經營方針尚未健全， 企業 文化 也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業老闆不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡單的招聘辭退與基本的員工考勤及後勤管理層面，出於成本的考慮，企業老闆往往會直接掌控用人權和考核權，這個階段人力資源管理基本上停留在一個企業管理簡單工具的層面。
二、發展期：建立健全的“以章治人”管理
企業經歷一定市場競爭後，開始擁有自己的市場份額，隨著企業人數增加了，企業老闆觀念開始發生轉變，人力資源管理的作用開始得到重視和加強，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細，人力資源管理部門根據公司的發展戰略以及市場人才供給狀況，開始進行企業的人力資源戰略管理規劃，開始建立人力資源管理制度和人才培養體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統流程和模式，以制度來管理企業人才，運用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作：
一是構建適應企業發展需要的組織架構，一般採用直線職能制或矩陣式的組織結構;二是建立科學合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各 崗位職責 及工作標准;三是建立健全各項規章制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調動員工的工作積極性，為企業各項工作的順利進行奠定基礎;四是建立健全人力資源開發管理系統，包括人力資源規劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓開發等;五是通過進行人力資源需求預測，前瞻性的制定人力資源規劃，滿足企業快速發展對人力資源數量和質量的需要;六是加強對員工的培訓，通過持續的、多樣化的培訓提高員工的崗位技能和素質，滿足企業發展需要。
三、成熟期：人文關懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業規模進一步擴大且人數不斷增加;經營范圍進一步拓展，更加多樣化和專業化甚至開始多元化的發展;隨著組織機構龐大而管理層次繼續增加;內部分工更加精細，專業化程度進一步提高;管理工作十分復雜，對人力資源管理提出越來越高的要求;分權模式走上正軌，職業經理人越來越發揮關鍵作用;企業規章制度健全規范;開始形成成熟的企業文化，要強化人性化的管理，在組織內不斷傳承企業文化，人力資源管理圍繞企業文化來開展相關工作，尤其是通過傳承企業文化來引導員工的歸屬感和認同感，同時通過文化來吸引優秀人才加入企業。
企業的文化來源於企業老闆的發展觀和管理層的企業觀，而企業觀和發展觀並不能直接形成企業文化，需要藉助企業人力資源管理系統功能的有效發揮，在人力資源管理部門制定人才戰略、招聘、培訓、績效考核、企業文化建設系統工作中，已經將企業老闆的發展觀和管理層的企業觀通過制度、標准、管理規則、素質提升等經過培訓和執行形式滲透到企業內的所有人員心中。經過有效管理模式積累成一種無形的企業人文文化，當人力資源管理部門能夠將企業文化工作做得越細越到位，企業的凝聚力和競爭力越強，企業文化的形成過程和建設方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業成熟期要通過文化來影響員工，繼續認同企業發展形成文化理念。
四、衰退期：調整人事流程，進行制度再造
這個階段是企業爭取重生的關鍵階段，企業規模開始萎縮，企業向心力減弱，離心力增強，核心人才流失，非核心崗位員工過剩;企業失去活力，內部缺乏創造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執行，互相推脫責任的情況經常發生;產品競爭力減弱，市場佔有率和贏利能力全面下降，危機開始出現。這一時期，企業舊有的那些管理“套路”不再適合企業的發展需要，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法。但並不意味著它的生命已經走到盡頭，如果及時進行改革，企業可以“起死回生”，進入新的發展期。因此，企業的核心任務是改革，大力進行整治。
企業處於衰退轉型期需要從人員素質和制度並行開展：一是要配合企業內部整治，妥善裁減、安置多餘人員，嚴格控制人工成本，避免人浮於事，努力提高企業運行效率;二是加強人力資源成本控制，可實行高彈性薪酬模式適當拉大收入差距;科學控制人力開支，處處精打細算，提高成本意識;三是調整人事政策，實行能者上，庸者下，以貢獻論英雄，吸引並留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來“救火”，為企業重整、延長企業壽命、尋求企業重生創造條件。
人力資源畢業論文篇3
淺談我國民營企業人力資源管理創新策略
隨著互聯網時代的全面到來，信息技術的高速發展，我國民營企業得到了快速發展。現在企業對人力資源管理方法也越來越細化和專業，對人員的發展，創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網路化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。但我們仍然清晰的認識到我國民營企業對人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業管理的矛盾沖突，人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業的發展步伐。如何科學的對人員進行管理，這對民營企業的人力資源管理創新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎
任何企業的發展都是人的不斷發展，以人為本是人力資源管理創新的重要內容。首先，以人為本需要企業營造一種親密和諧和有歸屬感的人際關系，這個要求企業所有者提出有凝聚力的企業文化，制定企業的發展方向。員工對企業文化的認可與否直接影響企業是否能留住有能力的員工，如果企業文化不被員工認可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請，企業員工流失程度會很高。所以企業的文化建設要充分調動員工的積極性和創新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對企業文化認可的責任感。其次，對不同的人員提供個性化服務和不同發展平台的晉升機會。企業要發展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發揮長處，充分調動員工的自主性和創新性。
二、人員培訓創新
對人員進行培訓是企業基礎工作，我國的民營企業應該從以下幾個方面進行創新：首先，培訓任務和責任轉移到各部門而不單是人事部，因為人事部把握企業大方向但具體的專業內容明顯不如各個專業部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓和各個專業部門的培訓有機結合起來，人事部對員工進行企業文化的培訓，各個專業部門對員工從專業知識、理論、實踐等方面進行培訓，使員工快速認同企業文化，快速進入工作狀態，這樣企業才能高效運轉。其次，要從以前的灌輸型培訓轉變為互動性培訓，為增加員工的主動性，企業在培訓時應使用互動式培訓，就相關問題積極進行互動，或者角色模擬提問，都能達到很好的效果。
三、業績管理創新
民營企業的業績管理或者考核是企業管理一個非常重要的環節。其中財務數據起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關注財務信息反饋，而要准確的判斷企業未來的發展和規劃。民企必須考慮企業所處的社會環境、行業背景、以及行業技術發展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個方面進行創新：首先，從企業的生產能力來看，良好的生產能力決定一個企業是否具備行業典範和企業進行在投入的保障。其次，財務信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財務指標可以看出企業的周期目標是否實現，員工的業績考核是否實現，股東的利益是否有所保障。民企要重視財務狀況，但不是唯一的衡量指標。在此，用戶滿意度也是衡量業績管理的重要指標。用戶是產品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對企業的滿意度，如果反饋良好，企業會更加快速的發展，如果反饋有缺點，有助於企業迅速改變產品品質，及時扭轉不利局面，只有用戶滿意，企業才能真正的不斷發展。
四、激勵法創新
傳統企業一般激勵員工的方法是物質激勵，這種方法有好處，但必須把物質激勵落到實處。必須做到物質激勵和非物質激勵二者相互結合，設計合理的薪資福利和股權激勵。同時非物質激勵可以採取榮譽激勵、休假、旅遊等方法，這樣，可以提高員工對企業的認可度以及對企業的內心依賴性。情感激勵可以增加員工之間的友情以及合作意識，可以使民企的企業文化到升華，勇於創新，才能助力企業發展。
綜上所述，如今企業對人力資源管理方法越來越細化和專業，對人員的發展、創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網路化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。我國民營企業對人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對我國民營企業人力資源管理創新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎，在此基礎上通過人員培訓創新、業績管理創新和激勵法創新三個方面進行了研究，使得民營企業由傳統型的管理轉變為現代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現代民企的發展有很大的促進作用。
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中小型民營企業人力資源管理現狀分析
改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業採取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露並成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致「內部人」控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。本文將從三個方面分析中小型民營企業在人力資源管理方面面臨的問題。
缺乏科學的人力資源戰略
隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，並著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷並制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
但由於意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略並不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由於在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期後，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將「人情」與「人性」混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由於人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。
用人機制有待進一步健全和規范
中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所佔比例在90%以上，其中量大的股東所佔比例高達66%以上，處於絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍採用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須「由我本人或我的家人來經營管理」。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個「高度集中」是今天私營企業的普遍特徵。下圖表現不同規模程度私營企業主對直接掌握管權的態度：
民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的「通往風險」和「逆向選擇」、減少代理成本等。但當企業發展到一定階段後，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業並沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網路，使得關系趨於復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由於家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理「空降兵」在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。
人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低
中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的後塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高科技民營企業更是如此。其直接後果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政後勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以「事」為中心的「靜態」人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的、了解企業現狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。
漠視人力資本的投入
由於知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由於企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限於師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，採用上崗前進行相關技能培訓的有324家，佔52.7%；採用邊干邊學方式培訓的有271家，佔44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，佔25.21%；缺乏經費投入的171家，佔29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，佔19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，佔40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，佔14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高於直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不願意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用於培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依託，因而為了規避因培訓後員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不願花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。從企業長遠發展和企業安全及培養員工忠誠度考慮，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。
缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
在中小型民營企業，員工的報酬一般採用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對於一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。
此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基於企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由於缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利於員工積極參與管理。
企業採用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，並且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；採用非規范化的「救火」性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。
在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業「一心一意，白頭到老」了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，並且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟體，並大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。
中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利於吸引優秀人才等，如能合理解決上述三大問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。
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㈣ 人力資源管理專業畢業論文
人力資源管理專業畢業論文範文
關鍵詞：人力資源管理 管理特徵 生命周期
內容摘要：人力資源管理不是恆久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特徵也不同，應採取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特徵與問題進行分析。
◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A
人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特徵及相關問題。由於企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，並堅持周期性的修正與完善。
人力資源管理的作用
人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿於人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。
（一）及時為企業補充新成員
企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由於觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決於人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由於招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。
（二）部門之間、員工之間的活化劑
在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由於各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，並及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。
（三）對全體員工進行培訓
對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，並從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對於老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。
人力資源管理的特徵
企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。
（一）企業的創業階段
此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以後長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足於現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大後，可以很好開展業務。
（二）企業的發展階段
在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，並且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由於不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨幹人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的'部門和精英部門。
（三）企業的成熟階段
在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對於企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的系統，不定期的進行更新，並對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前 瞻 性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。
人力資源管理過程中存在的問題與對策
企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特徵。
（一）人力資源管理在企業生命周期存在的問題
1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對於人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，並且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，並且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利於企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。
2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心裡不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。
3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，幹了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。
（二）人力資源管理的對策分析
1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立“企業即人”、“人是企業支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合並、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業僱傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。
2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標准，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要採取一定的措施，針對於不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞台，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，並且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。
3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼於為組織未來的經營或運作預先准備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。
4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事後管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標准化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，並採取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。
5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對於我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落後等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，採用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。
6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的採用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造“AS”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業財力飆升。
綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特徵也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。
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㈤ 有誰寫過人力資源管理專業的本科畢業論文哪方面比較好寫，有經驗可否指點一下
論文如何定題目
首先看是什麼專業的題目
其次根據專業和教授的口味來定
題目盡可能不要大眾化
（一）選題
畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。本科生要根據自己的實際情況和專業特長，選擇適當的論文題目，但所寫論文要與本專業所學課程有關。
（二）查閱資料、列出論文提綱
題目選定後，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然後列出詳細的寫作提綱。
（三）完成初稿
根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。
（四）定稿
初稿須經指導教師審閱，並按其意見和要求進行修改，然後定稿。
提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。
人力資源管理師論文撰寫及答辯中的問題與對策 \
企業人力資源管理的發展趨勢
二級企業人力資源管理師論文指導
淺談我國中小企業員工激勵問題
中小企業人力資源管理核心問題的探析
中小企業人才開發與管理工作之探討
中小企業的人力資源管理外包
中式餐飲連鎖企業人力資源開發對策
以人力資源開發優化人力資源能力結構
現代企業中人力資本管理初探
淺談企業人力資本運營的構建
市場經濟條件下企業人力資源管理
如何將企業人力資源管理提升到人力資本經營
人力資源管理與激勵
人力資本財務激勵與約束創新研究
人力資本財產權的本質分析
10、論企業的激勵機制與薪酬管理
11、試論中小型企業人力資源開發與建設
12、我國人力資源流動現狀及對策
13、論企業風險的控制與管理
14、基於時間的競爭策略研究
15、企業多品牌經營策略研究
16、淺析品牌擴張戰略中存在的問題與對策
17、淺析企業激勵機制的構建與執行
18、淺析企業內部勞動力市場的建設
19、淺析統一品牌下的多元化經營
20、企業質量管理戰略分析
21、市場經濟條件下消費者心理行為分析
22、試論家族企業長治久安之道
23、試論企業核心競爭力的培育與管理
24、試論企業文化在營銷中的作用
25 我國小型企業管理存在問題與對策
26 中外人力資源管理模式比較研究
27 我國企業學習力現狀與對策
28 我國企業養老（醫療、失業）保險現狀淺析
29 外資零售業市場准入與我國零售業發展對策
30 我國城市化過程就業問題
1. 淺談我國的人力資本與地區協調發展
2. 論構建基於「80/20效率法則」的組織人力資本管理機制
3. 員工培訓方案設計研究
4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6. 淺談全視角績效考核法
7. 年薪的四種模式分析
8. 淺析幾種新穎的人才使用方法
9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢
10. 論企業的激勵機制
11. 關於人力資本作為企業制度要素的考慮
12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13. 試論人力資源與人力投資
14. 論知識經濟與人力資源會計
15. 走出文件框框――人力資源的非常任務
16. 論人力資源管理中的風險管理
17. 人力資源管理要為企業增值服務
18. 論人力資源管理評估
19. 人力資源管理：從後台走向前台
20. 讓人力資源成為人力資本
21. 人才選用與招聘研究
22. 如何共建企業的「心理契約」
23. 人力資源重要而不主要？
24. 績效管理與績效考核的區別
25. 人才測評不等於績效考核
26. 人力資源若干問題釋疑
27. 剖析以人為本
28. 人才選用與招聘分析
29. 人力資源問題的三個層面
30. 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示
31. 論員工滿意度與工作業績的關系
32. 淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制
33. 人力資源管理風險的防範方式分析
34. 中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究
35. 不同性格員工的非物質激勵
36. 解決團隊資金分配難題
37. 崗位輪換：組織與員工發展雙贏
38. 企業實施e-learning的影響因素及建議
39. 發掘新員工的新價值
40. 如何在流動中留住人才
41. 競聘上崗在企業改革中的探索與實踐
42. 如何設計房地產企業的績效考核指標
43. 電信行業銷售人員薪酬設計實踐
44. 淺談企業的幽默管理
45. 知識型組織變革下如何管理員工
46. 如何做好薪酬預算與控制
47. 我國人力資源管理發展趨勢及對策思考
48. 談如何管理辦公室「小團體」？
49. 淺談國企人事改革的問題與出路
50. 人力資源規劃中的常見問題及解決途徑
51. 崗位說明書的編寫誤區及其修正
52. 談企業選擇拓展訓練應注意的問題
53. 論企業員工如何自我提高敬業度
54. 動態寬頻薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）
55. 如何避免績效考核中的誤差
56. 朽木並非不可雕――發展低潛能員工之道
57. 談中小企業HR經理如何做好戰略助手
58. 如何對員工心理進行管理
59. 人力資源視角談員工壓力管理
60. 談管理者的溝通技巧
61. 論人力資源部在企業中的地位
62. 談民營企業HR管理弊端及創新
63. 各種招聘渠道的效能比較分析
64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求
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㈥ 行政管理專業本科畢業論文範文
隨著人們法治意識的不斷增強,對行政管理的法治要求隨之增加。下面是我為大家整理的行政管理專業本科畢業論文，供大家參考。
行政管理專業本科畢業論文範文一：科研院所行政管理人力資源培訓
摘要：科研院所綜合實力的競爭，歸根結底是科研實力的競爭。行政管理工作是科研院所管理工作的一個重要組成部分，院所對行政管理人員的素質提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人員應具備的素質要求，提出應加強對科研院所行政管理人員人力資源培訓，促進科研院所科技實力的提升。
關鍵詞：科研院所;行政管理;人力資源培訓
0引言
在當今日益激烈的競爭環境中，若要立於不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰略，依靠科技進步和創新，提高科研院所整體綜合實力[1]。科研工作的順利進行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協調、管理的重要職責，其自身素質的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質，如何促進科研院所行政管理人員素質的培養，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。
1科研院所行政管理人員的職能
行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作[2]。科研院所行政管理部門作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協調是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協助領導制定本單位的規章制度、規劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協調作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協調工作，起著承上啟下、聯系內外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發揮主觀能動性，提高自身綜合素質，促進單位科技工作的發展。
2科研院所行政管理人員素質要求
2.1良好的思想道德素質
行政管理人員是各種政策的制定者、執行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。開拓進取、敬業奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質量和水平。
2.2管理知識和相關專業知識
作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業知識結構的特點和規律。同時科研院所自身性質決定工作的專業性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業知識，了解相關學科的研究動態和發展趨勢,站在發展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。
2.3組織協調能力
科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協調和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在於協調項目實施中人員、設備、物資的調配，各部門之間的溝通聯系。出現意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持。可以說，嫻熟的組織協調能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質，也是保障科研工作正常運作的關鍵。
2.4創新意識
約瑟夫•熊彼特認為管理創新是指組織形成創造性思想並將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，富有創造力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果[3]。創新是科研發展的動力之源，行政管理同樣離不開創新。行政管理人員應培養自己的創新意識，研究科研管理工作規律和特點，探索和建立適應科研發展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調動起來，又不能束縛科研人員的手腳。
2.5服務意識
科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規章制度時要替科研人員多考慮，在下發各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質。
3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓
人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標[4]。科研院所應重視科研院所行政管理人員人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生;二是來自於其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生;三是直接從學校畢業的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，採取多樣化的培訓方式，充分發揮其積極性，培養既具有專業知識，又具有全面素質的復合形人才。
3.1加強科研院所管理知識的培訓
科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業管理能力，可採取邀請國內外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內外同類院所進行學習、交流，參加系統的理論培訓，了解相應的規則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養自己修養，鍛煉自己的能力。
3.2加強科研相關專業知識的培訓
科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現脫節現象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發展規劃。
3.3加強科研院所科研管理人員個人素質的培訓
科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當的科研知識，同時還需要擁有多方面的綜合素質。行政管理人員的綜合素質是影響管理效益的重要因素。科研院所應鼓勵行政管理人員加強繼續教育，行政管理人員也應主動利用業余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養、人文底蘊等。
3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵
科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲於奔波，忙於應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對於業績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優秀的人才加入到行政管理隊伍中。
4結語
總之，科研院所的行政管理已經逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同於普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能。科研院所綜合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創科研院所行政管理工作的新局面。
參考文獻
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[3]徐志遠，徐浩然.淺談農業科研單位行政管理的加強與創新[J].黑龍江科學，2013(5)：94-95.
[4]殷作曲，王立錦.跨國公司跨文化管理研究[J].網路財富，2010(22)：164-165，168.
行政管理專業本科畢業論文範文二：高校行政管理崗位的改革與激勵
摘要：高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度採取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業認同感、工作成就感與滿意度,實現對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。
關鍵詞：行政管理;改革與激勵
高校是社會優秀人才的培育基地,這里聚集著海量的高素質人才。高校的教育、科研、服務等職責預示著它是社會文明與進步的重要力量,而行政管理崗位是高校以上功能得以順利實現的基本保證。因此,充分發揮高校行政管理崗位人員的重要作用,提升其工作積極主動性,完善激勵機制,促使高校行政管理日漸走向現代化、多元化與創新化很有必要。
1高校行政管理崗位的重要性
高校行政管理工作崗位擔負的職責主要有思想宣傳、活動組織、人事管理、後勤服務等,它是行政管理、教書育人、服務教師、服務學生的重要載體,可見,行政管理崗位具有多重職責。近年來,高校行政管理崗位的社會服務性日漸凸顯,其在增強高校影響力,樹立高校良好聲譽,推動高校可持續發展方面發揮著愈加重要的作用。因此,高校要意識到行政管理崗位的不可替代性,透徹當下行政管理崗位存在的弊端,強化崗位改革,運用激勵措施促使行政管理崗位效用得到最大限度發揮。
2高校行政管理崗位的一些弊端
2.1行政管理崗位設置的弊端
高校由於受“重科研,輕管理”思想理念的束縛,長久以來將高校教師、科研人員置於十分重要的地位,而忽視了行政管理人員的重要性。無論是在崗位設置,還是在人員待遇方面,行政管理均不佔優勢。我國高校行政管理崗位設置具有政府機構設置的特點,繁冗復雜,枝繁葉茂,但由於監管不力,形同虛設。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識,施行科研與行政管理一體化,造成諸多弊端。
2.2行政管理人員自身存在問題
很多高校的行政管理人員即教育科研人員,他們本身具有較差的行政管理素養,無法充分適應瑣碎繁雜的行政管理工作。再者,行政管理人員管理理念陳舊,管理方式僵硬,缺乏創新性已經成為備受關注的普遍問題。近年來隨著高校擴張步伐的加快,學生出現的各類問題也日漸增多,急需一大批優秀的行政管理人員來支撐高校發展,因此素質問題必須解決。
2.3行政管理激勵措施不完備
高校的急劇擴招急需增添行政管理人員,原有的行政管理機構與制度也不能適應時代發展。但一些學校不願加大資金投入,完善激勵機制,運用多種激勵手段吸引和留住優秀行政管理人才,高校行政管理人員積極性嚴重受挫,工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴重,行政管理崗位也無法發揮其應有價值。
3高校行政管理改革建議與激勵措施
3.1行政管理崗位改革有效策略
3.1.1科研與行政管理分離,強化監督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進高校行政管理崗位改革的重要途徑,也是需要解決的第一任務。首先要明確科研與行政管理的界線,盡可能杜絕科研人員擔任行政管理人員,非常優秀之人可另行考慮。其次,合理規劃與設置科研崗位與行政管理崗位,明確雙方職責,禁止越俎代庖。最後,高校可以聘請一些有志於為高校行政管理作貢獻的同窗校友擔任此崗位,並合理分配人才,將更優秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離,強化監督也非常重要。高校可以成立“校董會”,其人員可由本校退休老幹部擔任。在校董會的監管下,高校行政管理定能精簡機構、高效運行。
3.1.2提高重要性認識,加大資金投入高校要推動行政管理崗位改革,強化對行政管理崗位重要性的認識,加大對行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端,這與高校缺乏重視,弱化資金投入是分不開的。因此,高校要摒棄“重科研,輕行政”的落後觀念,加大資金投入,強化薪資改革,提高員工工作的積極主動性,推動行政管理工作的高效運行。高校可以通過校園宣傳、知識講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識到行政管理之於高校發展的不可或缺性。當然,對於一些資金緊張的院校,可採取與相關企業合作,獲取企業贊助的方式增加資金數額,並合理配置所得資金,將其投入行政管理,以資金帶動行政管理效率的普遍提升。
3.1.3強化對高校行政管理人員的培訓隨著高校行政管理“精簡機構、提高效率”呼籲聲的提高,越來越多得高校對行政管理人員的素質提出了更為嚴苛的要求。但目前工作人員素質低下,管理理念與管理方法陳舊的現實難以適應時代對高校行政管理人員的要求,因此,強化行政管理人員培訓迫在眉睫。應做到以下幾點:一是多途徑提升行政管理人員的職業認同度。很多工作人員認為行政管理崗位工作繁重,且社會地位不如高校教師,工作積極性驟降。基於此,高校應通過集中宣講、提高待遇等方式增強其職業認同感。二是強化對工作人員行政管理專業知識與技能的培訓。在培訓中,要細化部門培訓內容,針對不同部門實施不同的業務培訓,這樣工作人員的專業知識、業務素養便得到不斷提升。
3.2行政管理崗位可行性激勵措施
3.2.1外部激勵與內部激勵雙管齊下對高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵與內部激勵雙管齊下,齊頭並進。外部激勵,即高校要基於行政管理崗位現狀,建立全面合理的激勵機制,大到領導階層,小到一般職工,從一般崗位到重點崗位,包括決策者、執行者,都要建立與崗位相匹配的激勵機制,促使行政管理工作的每一個員工都享受到激勵機制的好處。內部激勵,即員工潛意識中自己對自己的激勵,行政管理人員要時刻保持飽滿的工作熱情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,員工的內部激勵一定程度上有賴於外部激勵的推動,故高校要強化外部激勵。
3.2.2賦予管理人員職業發展激勵職業發展是高校行政管理人員提升工作信心,增強工作向心力和安全感的重要因素,高校要適當賦予行政管理工作人員職業發展激勵,為員工職業發展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面:一是合理規劃行政管理人員職業生涯發展。強化對工作人員的職業技能培訓,為員工提供盡可能多的晉升渠道,使員工始終對自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業技術人才晉升的方式,規定等級、服務年限、制定科學的評定方法,確保晉升的公平、公正。三是採用目標激勵措施促進管理人員的職業發展。例如,規定每一階段的職業發展目標,督促員工定時定量完成,提升其職業能力。
3.2.3建立績效考核制,實現恆久激勵績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結果,雖然績效考核制度備受青睞,但作為一種激勵機制,其本身也存在一定弊端,高校應趨利避害,建立科學的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核,不能盲目隨意,應具有針對性。首先要明確考核目標和崗位對象,基於不同部門崗位、工作性質、工作對象的差異性採用不同的考核標准。其次,要促使考核方式的多元化。以採用縱向和橫向相結合的考核方式,將考核結果與職業晉升相鏈接,實現對行政管理人員的恆久激勵。綜上所述,高校必須明確行政管理崗位的重要性,並基於存在問題對症下葯,強化激勵促進措施,讓行政管理崗位盡可能發光發熱,推動高校教育的跳躍式發展。高校行政管理人員是一群知識、能力、內涵俱全的高級知識分子,高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度採取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業認同感、工作成就感與滿意度,實現對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。
參考文獻
1、行政事業單位固定資產管理創新探討李坤;中小企業管理與科技(上旬刊)2015-01-056
㈦ 人力資源管理自考本科畢業論文怎麼寫
哈哈哈，我來回答這個問題再合適不過了！
因為我也是 這個專業畢業的
人力資源管專理 的6 大模塊，每個模塊下屬面 又能分成很多小類！
當年我選擇的是 6大模塊中的 勞動關系 中的 一個小點「離職」
無非就是 先闡述一下 論點， 再分析，員工為什麼離職，離職之後要怎麼辦？ 從員工離職上能看到什麼問題之類的；
我給你說一下大概的思路：
先確定自己要寫的 論點：范圍越小越好
然後 先勾畫 大綱（類似書籍目錄）
第一章 ****
1............
2...........
第二章 ****
1..........
2......
然後多分幾個章節，一定要有層次感 和 遞進感
接下來就很簡單啦。舉個例子你寫8000字， 數一數 你 分了幾個大章，多少個小類，然後8000/ 小類的數量， 就開始湊字數就行 （網上找一篇照個抄，不是你100%照抄，你先讀一遍，然後按照自己的理解 寫出來）
內容中引用幾個人的名言、著作，結尾的時候標注出來
完了！！
㈧ hr要畢業論文正常么
hr要畢業論文正常。因為一些跨國公司，或者國內500強這樣的正規公司，還是比較看重畢業論文水平的，畢業論文可以考察一個人在大學或者是研究生階段的所有學術水平。所以hr要畢業論文也是正常的。HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。
㈨ hr要畢業論文正常么
正常。HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。其中畢業論文，按一門課程計，是普通中等專業學校、高等專科學校、本科院校、高等教育自學考試本科及研究生學歷專業教育學業的最後一個環節，所有專業都有畢業論文的包括HR，是正常的。