美国利华达大学

1. 利兹大学怎么样

利兹大学的前身是建立于1831年的利兹医学院，以及建立于1874年的约克郡科学院。在1887年以上两个学校与曼彻斯特欧文学院、利物浦大学学院合并为维多利亚联合大学。1904年利兹大学获得皇家许可而成为独立的大学。
经过一个多世纪的发展，利兹大学成为了英国最负盛名的大学之一。作为世界知名的大学，利兹大学是目前英国规模最大的大学之一，同时也是最受英国本土学生欢迎的大学，利兹大学的许多学院都在历年英国大学排名榜中名列前矛。
利兹大学是全英最好的10所研究性大学之一，正因为如此，利兹大学获得的企业赞助在英国所有大学中名列榜首。
【地理位置】
利兹是英国发展速度最快的城市，从利兹乘坐火车仅需两个小时即可到达伦敦。这里的交通四通八达，与英国各大城市相连。利兹国际机场有班机飞往欧洲以及北美洲。从该市的市中心有列车直达曼彻斯特机场。
【专业设置】
工程、自然科学、医学、牙医、教育、法律、各种语言课程、工商管理和财务会计、社会科学、人文科学,以及国际与传播学等多种跨学科专业
【课程设置】
时至今日，利兹大学已经发展成为了英国规模最大，专业设置最齐全的大学之一。利兹大学下设55个学院（系、中心），研究、教学的方向涵盖了绝大多数社会科学以及自然科学的领域，目前利兹大学能够提供多达610种大学本科学士学位课程，以及720个研究生授课式课程
【授予的学位】
利兹大学可以颁发学士、硕士以及博士等各种学位
【图书馆及计算机资源】
利兹大学图书馆内所藏的图书、期刊达250多万册，并且建立了包括一个光盘播放系统在内的全套计算机设施。利兹大学的布拉泽顿图书馆是英国的四大研究图书馆之一。此外，该大学还建立了一个共有1200多台终端的大型计算机网络，而且每个系统都拥有自己的计算机设备。语言中心配备有最先进的设施。该中心还开设补充英语课程。
【住宿服务】
利兹大学将保证为每一个国际留学生安排住宿，但你需要事先与学校取得联系。大学本科生的联系截止日期是每年的六月一日，研究生的联系截止日期是每年的九月一日。
【特殊服务】
当您到达利兹时，我们将会在九月份的正式课程开课之前的两个星期内在飞机场、火车站或海港码头接您，把您直接送到已事先安排好的住处，有的学生在当天到达比较晚，我们会先把他（她）安排到临时的房间里。晚上八点以后到达的学生，我们也有专人接机安排。
外国留学生顾问将就移民、子女教育等诸多方面的总是提供实际帮助，外国留学生办公室将组织各种社交活动，留学生的配偶及子女都可参加。
【学费与奖学金】
社会科学类/艺术类课程：6950英镑/每学年；自然科学类课程：9225英镑/每学年；联合学位课程：8087英镑/每学年；医学类课程：17735英镑/学年。
俱乐部和社团
大学学生会负责提供福利服务，是学生的娱乐中心，并组织成立了150多个社交、文化、体育以及外国留学生协会。
娱乐活动
毫无疑问，利兹大学的学生是英国所有大学中学习最刻苦的学生。但在学习之余，你也可以与同学一起出去放松一下，饱览利兹市和约克郡美丽的自然风光和各种风景名胜。同时，利兹市也绝对是一个值得你留恋的地方，这里有大量的博物馆、公园、电影院以及剧院，各式各样的餐馆可以让你品尝来自世界各地的美食，闲暇时还可以与同学朋友一起去咖啡馆及酒吧小聚。可别忘了，利兹市是著名的利兹联队的主场，你可以亲临观看高水平的英格兰足球超级联赛。
大学预科课程将于每年的九月开学。首先是一个为期三个星期的学习技巧学习，这段时间将使得尽快熟悉利兹大学的校园生活。大学预科将分为两个学期：第一学期是九月到次年的一月（中间将有圣诞节放假），第二学期是从次年的二月到六月（中间将有复活节放假）。在每个学期结束之前，都将会举办考试。
换机会说，你要是只想拿ors，而且不是特别牛，leeds的选择还是不错的。
越好的学校奖学金竞争越激烈，很显然。
leeds我认为一般，随随便便都能去的学校，主要是收国际学生挣钱啊。利兹大学是全英国在校人数最多的大学.

2. 世界顶级化妆品牌有哪些

1、雅诗兰黛集团

成立时间：1946年

品牌源地：美国

品牌介绍：雅诗兰黛集团是美国的一个处于世界顶级的化妆品集团，创始人是雅诗·兰黛和约瑟夫·兰黛，经营范围非常广泛，包括护肤、化妆、香水以及护发等产品。

雅诗兰黛集团，拥有独特平衡性的品牌家族，雅诗兰黛公司是全球领先的大型生产商和销售商。雅诗兰黛旗下的护肤，彩妆以及香氛产品都成为了科学与艺术完美结合的最佳范例，以抗衰修护护肤品闻名。

旗下护肤/彩妆品牌：La Mer（海蓝之谜）、雅诗兰黛、倩碧、品木宣言、肯梦、Jo Malone、Tom Ford（汤姆福特）、Bobbi Brown（芭比波朗）、M.A.C（魅可）、Tommy Hilfiger（唐美希绯格）、DKNY（唐可娜儿）、Aramis（雅男士）、BeautyBank等。

2、欧莱雅集团

成立时间：1907年

品牌源地：法国

品牌介绍：欧莱雅集团是一个世界知名的化妆品集团，旗下有许多品牌受到世界各地人们的喜爱，创始人是欧仁·舒莱尔。起初是以世界首款无毒染发剂起家，后来经营范围扩宽，涉及化妆品、染发用具、护肤品、防晒用品、彩妆、淡香水和香水、皮肤病研究、制药、高档消费品等产品。

旗下护肤/彩妆品牌：HR（赫莲娜）、乔治阿玛尼、兰蔻、碧欧泉、科颜氏、Yue-sai（羽西）、L’Oreal Paris（巴黎欧莱雅）、美爵士、Garnier（卡尼尔）、小护士、The Body Shop、CCBPARIS（巴黎创意美家）、Shu Uemura（植村秀）、美宝莲、YSL（圣罗兰）、Vichy（薇姿）、La Roche-posay（理肤泉）、Skin Ceuticals（修丽可）等。

3、资生堂集团

成立时间：1872年

品牌源地：日本

品牌介绍：资生堂是日本超有名的化妆品公司，还是亚洲最大的化妆品企业，旗下的资生堂也是主打化妆品品牌，原本资生堂起家是西式调剂药房，之后开发出有名的红色蜜露化妆水，接着就往研究美肤和美发路上一去不复返。而资生堂的取名源自中文《易经》中的“至哉坤元，万物资生”，资生堂的涵义为孕育新生命，创造新价值。

旗下护肤/彩妆品牌：肌肤之钥（CPB）、NARS、Cle de Peau（CDP）、IPSA（茵芙莎）、爱杜莎、CARITA 凯伊黛、Decleor 思妍丽、Shiseido Fitit、爱泊丽、DeLuxe、ff 、SELFIT（珊妃）、Whitia（白媞雅）、FT Shiseido、泊美、Maquillage、AUPRES欧珀莱、Za姬芮、SUPREME AUPRES思魅欧珀莱等。

4、LVMH集团

成立时间：1987年

品牌源地：法国

品牌介绍：酩悦·轩尼诗-路易·威登集团，简称LV，是世界著名奢侈品牌，LV是由Moët&Chandon&Chandon 与Hennessy两大酒厂和合并而来的，此后不断扩张，并且还兼并了非常多的奢侈品才有了如今全球最大的高端品公司的地位。经营范围非常广泛，不过主要业务是葡萄酒及烈酒、时装及皮革制品、香水及化妆品、钟表及珠宝和精品零售。

旗下护肤/彩妆品牌：克丽丝汀迪奥、娇兰、纪梵希、高田贤三、Laflachère、BeneFit、Fresh、Make up for ever（浮生若梦）等。

5、香奈儿集团

成立时间：1910年

品牌源地：法国

品牌介绍：香奈儿这个品牌我想很少有人会不知道，世界上最知名的奢侈品牌之一，主要经营业务是服装和珠宝饰品及配件，还有化妆品、护肤品和香水等。创始人是加布里埃·香奈儿，香奈儿的品牌标识是相交的两个C。

旗下护肤/彩妆品牌：Chanel香奈儿目前是独立的，专注于彩妆。

6、爱茉莉太平洋集团

成立时间：1945年

品牌源地：韩国

品牌介绍：爱茉莉是一个韩国的化妆品集团公司，公司的口号的是创造亚洲之美，公司同名化妆品牌爱茉莉是也是全球知名。 专注于研究和开发适合亚洲人皮肤的化妆品，以及亚洲的天然原料，不断引领着韩国的化妆品行业向前进。

旗下护肤/彩妆品牌：Sulwhasoo雪花秀、Laneige（兰芝）、HERA（赫拉）、IOPE（亦博）、LIRIKOS（俪瑞斯）、VERITE、innisfree（悦诗风吟）、Mamonde（梦妆）、韩律、芙莉美娜、HERA、Espoir、ETUDE（爱丽）、伊蒂之屋等。

(2)美国利华达大学扩展阅读：

世界十大化妆品品牌中除了资生堂是日本的，其他都是欧美的。

品牌名称 产地 注册年代

香奈尔法国 1913年

雅诗兰黛美国 1946年

兰蔻法国 1935年

伊丽莎白·雅顿美国 1910年

克里斯汀·迪奥法国 1946年

倩碧美国 1968年

娇兰法国 1828年

碧欧泉法国 1950年

娇韵诗法国 1954年

欧舒丹法国 1976年

资生堂日本 1872年

法国是时尚之都真是名不虚传，时尚衍生出来的化妆品品牌法国占据6个，这是从地域上看，还有从年代上看大多是在二战后诞生的。

3. 国内口碑最好的护肤品

这种问题，有许多回答，一千个人就有一千个哈姆雷特。
下面是我认为比较好的国货产品。
1、美加净的营养珍珠滋养霜
这款珍珠霜味道有股淡淡的的香，不比大牌的差。用起来很滋润，膏体不是那种厚厚的，很容易就推开了，每天早上和晚上洗完脸我会用，效果还可以。而且这款面霜很便宜。某宝上四十左右就可以买到。

4. 谢菲尔德大学的学术实力

拥有近两百年历史的谢菲尔德大学一直以来都是全英综合实力一流的大学之一。在英国官方的“研究质量评估（RAE）”的结果充分表明，谢菲尔德大学是英国一流的科研和教学院校，名列全英第9位。
谢菲尔德大学在1998年、2000年、2002年、2007年四度荣获“女王年度奖章”，同时在2001年获Sunday Times评选为“年度大学”，2011年获“泰晤士高等教育 (Times High Ecation）”评选为“英国年度大学（UK University of the Year）”。并且，谢菲尔德大学每年奖励应届毕业最优秀的学生学术和成就奖，包括非常有名的“谢菲尔德毕业生卓越成就奖theSheffield Graate Award” （记录进英国高等教育学术成就报告，HEAR UK），奖学金和银质校监奖章“Chancellor's Medal ”（直接由校长和校监提名奖励，授予）。谢菲尔德大学工程学院是英国最大和最好的工程学院之一，其下的七个强大的院系包括超过4000名学生和900名工作人员，研究相关的价值达到5000万英镑以上，每年从政府，行业和慈善事业获得大量资源。2008年科研水平评估（RAE）中证实，其工程学院三分之二的研究达到国际优秀或国际领先水平，拥有一个世界级的工程研究水平，每年吸引了来自世界各地的学生。2012年，谢菲尔德大学已经获得了2100万英镑的建造合同，格雷厄姆建设和开发公司将建设其新的工程研究生院。此外，谢菲尔德大学在医学、自然科学、社会学及艺术人文领域在英国都处于较高地位。
2014年英国官方权威高校科研评估机构“Research Excellence Framework”再次确认了谢菲尔德大学的世界顶尖地位以及极高的国际科研声誉和重大的影响力，86%的科研成果被评定为世界领先级别。
谢菲尔德大学现有来自120个国家的25000多名学生，其中海外学生有5300多名，拥有6000多名高素质的教职员工，其中很多都是各领域内的国际权威。与众多国际顶级企业有着广泛的合作关系，是波音公司在欧洲唯一的合作研究伙伴，主要的研究伙伴与合作厂商包括波音公司、劳斯莱斯、联合利华(Unilever）、博姿(Boots）、阿斯利康制药公司、葛兰素史克制药公司（GSK）、ICI得利涂料集团、史莱辛格(Slazenger）、英国BAE系统公司等，以及其他许多世界知名企业和组织，如英国与外国政府代理处和慈善基金会等。

5. 近几年中国大学生的毕业率为多少美国的呢

中国估计有95%以上可以顺利毕业。美国高校一直是“宽进严出”，但究竟严格到何种程度恐怕很多人想象不到：在四年制高校里，平均只有不到60％的学生在6年内能毕业。

6. 全方位了解胜任力模型

       人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。

       对于企业来说，在人才的选拔和招聘上，仅靠人才测评对人的综合评价来决策，并不一定合理，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。

       然而很多企业在应用胜任力模型上并不太成功，花大价钱辛辛苦苦建出来的模型，最后往往被束之高阁，变成了一堆废纸，只能当作一种摆设，并没有为人力资源管理带来真正的效益。那什么才是真正的胜任力模型呢？

   什么是胜任力模型

       胜任力模型是个舶来品，英文叫Competency Model。“能力模型”、“素质模型”、“领导力模型”、“全能力模型”等都被不同的学者和咨询机构使用过，而对其的定义更是百家争鸣，让人眼花缭乱、混淆不清。

       简单来说，素质模型、能力模型，我们可以把它等同于胜任力模型，领导力模型则是专门针对中高层管理人员的胜任力模型。全能力模型则是把任职资格当中的专业知识、技能等方面的内容并入到胜任力模型当中，即打通冰山以下和冰山以下两部分。

       胜任力模型从20世纪60年代开始出现。最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好。

       于是得出一个结论：智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。之后又开始考虑性格对绩效的影响，比如内向好还是外向好，但效果也不显著。

       1973年，美国哈佛大学著名心理学家麦克利兰发表了“测量素质而不是智力”一文，批评了以往的智力和能力倾向测验，主张用能力测试来预测一个人未来的绩效。此后，Competency引起了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣。在实际研究中，麦克利兰等人强调：“不要先做任何假设！”把自己当成一无所知的人，直接到企业里面选择绩效优异者与一般者，研究他们的工作过程及一些细节，比如：怎么做、怎么想、怎么说，做了什么事、感情是什么等。

       从而得到一些叫做 “品质”或“素质”的“因素”，然后把这些因素再拿到另一个“绩优”群体与“一般”群体中去验证。如果绩优的人都得分高，这个研究就过关了。

       也就是说，胜任力模型相当于是在不带任何有色眼镜的情况下，直接拿着录像机把员工的行为、言谈等细节都录下来，然后再总结和提炼出来的。胜任力素质最终都能归结为某种行为。现在，一般借助冰山模型来帮助大家理解素质。从浮在水面上的知识、技能，依次到水面下的价值观、自我认知、个性，直到最底层的动机，都综合在素质里，而且越是底层的东西对绩效表现起的作用越大。

       实际上，企业对员工的个性等素质并不太感兴趣，感兴趣的是你能不能做出出色的业绩。

胜任力模型展现企业个性

       其实，每个公司的胜任力模型都应该是独一无二的，因为它和公司所处的行业、公司的战略、价值观等联系很紧密。这些要素决定了具备哪些素质的人才会使公司成功。

       比如说联合利华是做护理用品和食品的，做品牌时，基本思路就是贴近消费者，看他们需要什么，然后去满足他们的需求。因此，强调的是流程和跨部门的合作；而有的企业强调创造新的概念和产品来带动消费，更强调个人能力，对流程反而不是特别重视。

       每个公司的战略和价值观决定了他们需要的企业行为是不同的，所以，胜任力模型应该具有企业的个性。

       以团队精神为例，中文都叫团队但含义不同。在有些公司是 “Team Work”,有些公司强调的是“Group”，而在有些地区如越南，他们秉持“Family Blonging”的价值观，相对于个人的高绩效，大家更加关注群体；而在华为的“狼文化”中，同样强调团队精神，但他们可能更关注个人的高业绩和单打独斗能力。如果说每个企业的胜任力模型都是不一样的，那么目前业界比较流行的18种通用素质又怎么理解呢？

       其实18种通用素质是建立素质模型的工具之一。比如说，从100家企业提炼了素质模型后发现，这些企业建立的素质模型之间存在共性，将这些共性归纳起来就列出了这些通用素质。一个成熟的素质模型，不仅要有多数通用的素质特点，更要有独特的素质特征，对这个企业成功员工的工作行为能够进行很好的解释与预测。

       一套完整的胜任力模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分，而简单的胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述。以下为华为公司领导力模型结构，以及某企业胜任力模型指标样例：

       此外，胜任力模型还有一些配套的资料，比如宣导手册、应用手册等。胜任力模型根据实际应用还有多种形式。精确型的胜任力模型还会将指标按重要程度区分为高中低几个类别，如果用于人才测评，不同重要程度代表不同的计分权重，往往用于内部人员的能力盘点。而简略型的胜任力模型在行为描述上不分等级，只有指标的定义、维度的定义，当然这些也是用行为化的语言描述的，简略型胜任力模型往往用于外部招聘。

      指标提炼工作，有助于企业管理人员准确把握各项胜任素质的含义。

胜任力模型有什么用

       自从这个概念被提出来之后，胜任力模型在各国企业中得到广泛的应用，据统计《财富》500 强中已有超半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。

       从20世纪90年代传入中国短短的十多年时间里，胜任力模型受到许多企业的大力追捧，他们先后在专业机构的帮助下建立了胜任力模型，用以指导人才管理的选、用、育、留工作。那么对于企业而言，胜任力模型对企业有什么作用和价值呢？

   1.选人有依据

       胜任力模型统一了企业的人才语言，对同类人员使用同一套标准进行衡量。避免出现对于同一个人的评价出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。当企业有了胜任力模型这种行为化的人才标准，也就意味着可以对人的能力进行统一、准确和客观的衡量与评价，为人才测评、人员的使用、晋升等人事决策提供科学的依据。

2.培养有目标

       公司根据胜任力模型，对照员工缺乏的能力素质，进行有针对性的个性化培养，从而为培养发展提供依据和导向，提高培养的效率和效果，帮助员工按照岗位要求改进工作行为，增强企业的核心竞争力。

3.努力有方向

       有了胜任力模型，使员工了解自身岗位的能力要求，给个人努力指明了方向。同时可以根据员工的个人性格、兴趣、行为、思维方式等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。胜任素质模型不仅通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，为合理规划员工职业发展生涯奠定了基础，帮助员工不断实现自我。

  4.行为有导向

       胜任力模型是公司的战略与价值观的行为化体现，是将战略与文化内显于心，外显于行，因此，它对员工的工作行为具有很强的导向性与约束性，可以指引大家朝着这些行为努力，成为员工的工作行为准则。

       总之，胜任力模型对企业的最大价值在于，通过找到当前优秀人才的共性特征，以及基于企业战略发展之下未来对人才的要求，构建企业清晰、统一的人才标准，使企业选人有依据、定薪有参考、培养有目标，使员工个人努力有方向，从而打造高绩效的团队，达到支撑公司战略与核心价值观，最终实现企业与员工共同发展的目的。

   好模型的标准

       胜任力模型的建立就是一个做标尺的过程。标准选得好，才能去衡量人。如果尺子本身不行，得出来的结果一定有问题。那么，什么样的模型才是好标准呢？好的标准一般有以下几个方面：

       首先，要具有一定区分度。符合这个标准的员工一定能够达到优秀的绩效目标。就好比，如果高考考题出得好，得到高分的人就一定是优秀的。

       第二，要与企业战略相吻合。如果企业制定了快速发展的战略，就要去找这类企业作标杆，找出促使他们快速发展的主要原因，并按照这个规范去做。

       第三，要与企业文化相匹配。文化不匹配，模型和企业之间会相互排斥。比如，建立素质模型常常要参考国外公司成熟的做法，但里面大部分例子可能都是西方的，员工不容易接受，那就要按照中国文化的特点把它换成本土的。还要注意的是，随着企业发展，还要在内容上不断更新和调整。比如IBM把PC业务卖给了联想，从一个制造型企业变成了服务型企业，以前强调的是顾客，现在强调的是客户，那么，在具体制订素质标准时就要体现这一区别，做出适当调整。

如何构建胜任力模型

       作为人才管理的一项重要手段，胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新，近几年国内企业纷纷开始构建胜任力模型，掀起一股建模热潮。

       但遗憾的是，很多企业在应用胜任力模型上并不太成功，花大价钱辛辛苦苦建出来的模型，最后往往被束之高阁，变成了一堆废纸，只能当作一种摆设，并没有为人力资源管理带来真正的效益。

       原因何在？有人认为这是因为胜任力模型水土不服，而有的企业将责任归罪于咨询公司，认为他们模型建得不好，甚至认为是被咨询公司“忽悠”了。而实际上，最重要的原因是没有建好胜任力模型。那么，怎样才能把胜任力模型建好呢？笔者认为应当从以下几个方面入手，方能取得成效。

选择适当对象

       在企业中，有不同层级不同岗位的员工，特别是对于大型企业而言，其内部岗位数量多，人员规模大，很难一步到位完成全部岗位的胜任力模型构建。这时就要找到一个适当的建模对象，以此为切入点来构建胜任力模型。一般来说，企业应该为如下类型的员工或岗位开发胜任力模型：

       1.创造企业核心价值的人群；

       2.对未来发展有直接影响的岗位或人群；

       3.需要企业自行培养的岗位或人群；

       4.可替代程度较低的岗位或人群；

       也就是说，不是所有的岗位都需要构建胜任力模型，而是应当选择企业中的核心岗位或人才来建模，如果核心岗位较多，则选择任职者数量众多的岗位。比如，很多高速发展的企业从中层管理人员开始建模；一些高新技术企业则从核心技术岗位（如设计师、工程师、产品经理）开始建模。

       如果要做到全员覆盖的话，可以分层级、分序列进行建模，不建议按每个岗位来构建胜任力模型。因为同一个层级或序列在胜任力上更多的是共性的东西，而差异在于专业知识、技能等要求，同时如果每个岗位一个模型导致颗粒度太细，在模型的应用过程中非常繁杂，不利于落地。

选对方法

       建模的方法也必须从应用目的出发。如果仅用于招聘选拔，对模型的精度要求并不高，也不需要有太多的企业特色，则完全可以从职能分析出发，利用成熟的模型库进行建模，省时又省力。

       如果模型要用于人才培养发展，那么建模调研就必须非常深入细致，而且还需充分考虑战略发展和企业文化的前瞻性要求，对模型的精细化程度有更高要求。

       1.归纳法：“少、慢、差、费”效果好

       最早的做法就是“听目标人群讲故事”，学术界也叫行为事件访谈法（BEI）。先确定绩效优异者和一般者的标准，然后找出相应的员工做样本，再请这两组人讲故事。比如，最成功和最不成功的故事各两个。

       从这些故事中把两组人各自的行为特征提取出来，找出绩优者具有而绩效一般者没有或者较弱的行为特征，这些行为特征就是 Competency，它们的集合就是胜任力模型；最后再找另外一组人进行验证，考察这个模型的交叉效度。这就是归纳法。

       这样得出的结论是站得住脚的，因为“实践是检验真理的唯一标准”。所以，这也是一种非常有效的构建方法。但它具有“少、慢、差、费”的缺点，即样本量小，需要花好几个月的时间和几百万块钱，做的过程很辛苦。这样做出的素质模型可以说是奢侈品，须在企业具备了足够的实力和相应的基础后才能做。

       2.演绎法：胜在牵引

       归纳法虽有缺陷，但效果有保证，华为当时也是这么做的。但这样做也有两个问题，一是企业必须有积累，有经得起考验的“成功经验”；二是公司赖以成功的条件在最近的将来没有大的变化，成功经验可以移值；像国内有些行业，市场变化快，其原来高绩效者的行为在新环境下就不一定能保证成功。于是找到一种简易方法——演绎法，就是从公司的使命、愿景出发，再到战略，最后落到员工行为上面，逐步推导出来。首先，审视如果想实现企业的战略目标，组织需要什么样的能力，然后看相应的部门需要什么业绩，最后看员工要完成什么样的任务，需要具备什么样的能力与素质。

       这样，胜任力模型就自然定义出来了。归纳法更多的是基于优秀人员的共性特征，比较适合于技术、技能人才；演绎法更多的基于公司未来的发展要求，比较适合于中高层管理人员。很多时候通常会将两者结合起来。

       3.外部标杆法：兼顾前瞻与互补

       中国现在变化得很快，素质的能力没有得到过验证。所以演绎的东西心中也实在没底，这个问题，我们应该怎么解决呢？这时，就需要企业向外看，即从外部找标杆，借鉴国外知名企业的做法，看看他们的优秀员工身上具有哪些独特的素质，把这些素质和企业的实际情况结合起来，让素质模型具有一定的超前性。

       比如，当初华为在选择外部标杆时曾经考虑过IBM和思科，最后选中了IBM，主要考虑到华为的员工本身就是一群“狼”，不乏冲劲、闯劲，缺的却是稳定、规范的元素和稳健的作风，而IBM正好符合了这个特征，对华为而言形成了互补；相对来说，思科和华为类似，标杆作用就不明显。

        4.排除法：简单易行效果差

       还有一种相对比较省事的方法——排除法，即先列举出所有的素质，然后大家权衡和排除。比如40个素质，首先拿掉10个最不重要的，再拿掉10个不太重要的，然后对剩下的20个进行权衡和排除，最后剩下的就是企业的素质模型。

       这种方法在排除的过程中，参与者会有激烈的讨论，组织者也有全员参与的、民主集中的意思。但是，讨论多是即兴的，看起来轰轰烈烈，但不经一驳，一看就知道是每个人五分钟做出来的东西，效果也就不了了之。本身对这个问题没认识，内心深处不重视，这样建立的模型必定不太理想。

哪种是最适合的方法？

       应该说方法本身没有好坏之分，关键要看通过这个方法做出来的素质模型能不能把优秀绩效和一般绩效区分开来。 实际上现在成功的方法都是综合的，既有归纳又有演绎，还参照外部的标杆。就是要吸取各法之长，弥补单一方法可能带来的缺陷。

选中专家

       胜任力模型构建是一项技术难度较高的工作，因此具体负责这项工作的人员非常关键。如果建模人员不专业，不会进行战略文化分析，访谈时不能挖掘出有效的行为事件，或者编码和数据统计过程有偏差，都会导致建模的失败。因此要保证模型构建成功，企业必须选中有较高的专业化水平的建模人员。

       专业的建模人员，除了具备扎实的胜任力模型和人才管理相关知识，掌握胜任力模型构建的工具应用技巧（如行为事件访谈、头脑风暴法、编码、数据统计等），还应当具备较强的系统思维、总结归纳能力、文字表达能力、沟通协调能力、创新能力。

       当然，即使选中了建模的专家，企业内部管理人员的参与也是必不可少的。很多企业认为，既然花钱聘请了咨询公司，就应该把开发工作交给咨询人员，自己再花费力气，岂不是冤枉。

       这种观点是错误的。在胜任力模型构建中，企业管理人员和咨询公司各自有其不可替代的作用。最需要管理者参与的环节，就是胜任素质的提炼。基于同一个行为事件，咨询公司与企业内部的管理者所提炼出的胜任素质，可能存在较大的差异。其原因在于，咨询公司的顾问对企业的背景和情况没有内部人员熟悉，从而在判断上会出现一定的偏差。

       因此，模型提炼工作必须由咨询顾问和企业管理人员来共同完成，合作的方法有研讨会、头脑风暴法等形式。此外，胜任力模型的真正使用者是企业管理人员，亲自参与指标提炼工作，有助于企业管理人员准确把握各项胜任素质的含义。

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7. 道琼斯指数是什么

道琼斯指数，又可以叫作“道琼斯股票价格平均指数”，可以用“$US30”表示。它是在1884年由道琼斯公司的创始人查尔斯·亨利·道编制的一种算术平均股价指数，可以说是世界上历史最悠久的股票指数，同时也是世界上最有影响、使用最广的股价指数。
道琼斯股价指数由四种股价平均指数构成，分别是：
1.以30家著名的工业公司股票为编制对象的道琼斯工业股价平均指数；
2.以20家著名的交通运输业公司股票为编制对象的道琼斯运输业股价平均指数；
3.以15家著名的公用事业公司股票为编制对象的道琼斯公用事业股价平均指数；
4.以上述三种股价平均指数所涉及的65家公司股票为编制对象的道琼斯股价综合平均指数。
股市指数说白了，就是由证券交易所或金融服务机构编制的、表明股票行市变动的一种供参考的数字。
通过指数，对于当前各个股票市场的涨跌情况我们可以直观地看到。
股票指数的编排原理是比较复杂的，我就不做过多的解释了，点击下方链接，教你快速看懂指数：新手小白必备的股市基础知识大全
一、国内常见的指数有哪些？
根据股票指数的编制方法和性质来进行分类，股票指数基本上被分成这五个类别：规模指数、行业指数、主题指数、风格指数和策略指数。
其中，最为常见的是规模指数，举例说明，好比我们都懂的“沪深300”指数，它反映的整个沪深市场中代表性好、流动性好、交易活跃的300家大型企业股票的整体状况。
再者，“上证50 ”指数也是一个规模指数，也就是说其意味着上海证券市场代表性好、规模大、流动性好的50只股票的整体情况。

行业指数代表则是某个行业的整体情况。比如说“沪深300医药”就算是一个行业指数，代表沪深300中的医药行业股票，同时也反映出了该行业公司股票的整体表现。
主题指数，则代表某一主题（如人工智能、新能源汽车等）的整体情况，相关指数是“科技龙头”、“新能源车”等。
想了解更多的指数分类，可以通过下载下方的几个炒股神器来获取详细的分析：炒股的九大神器免费领取（附分享码）
二、股票指数有什么用？
看完前文，不难知道，指数实际上就是选择了市场上有代表性的股票，所以，通过分析指数，我们就能够对市场整体的涨跌状况做一个快速的了解，进而了解市场的热度，甚至能够了解到未来的走势。具体则可以点击下面的链接，获取专业报告，学习分析的思路：最新行业研报免费分享

应答时间：2021-09-06，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看

8. 大家知道联合利华大学竞赛活动考核标准是怎么样的吗

你说的这个考核标准啊，我了解一点，主要是根据三个方面进行考核的，具体的标准如下：
1、项目是否具有创新性和可行性，团队整体的运作能力；
2、其次是项目视频的制作，视频是否具体传播性和创新性；
3、最后是项目在执行过程中是否有效；
基本达到这三点都是没有问题的，如果你想了解更深入的话，可以去联合利华小行动大不同的官网看看。

9. 联合利华是和那家企业合资的

联合利华简介

联合利华于1930年由荷兰人造黄油公司与英国利华兄弟制皂公司合并成立，现位于财富全球500强前列，是世界最大的食品和饮料公司之一；联合利华的冰淇淋、冷冻食品、茶饮料、调味品、人造奶油和食用油生产位于世界第一；也是全球第二大的洗涤用品、洁肤产品和护发产品生产商。全球有234，000名员工，这些员工当中的百分之九十都由各公司在本地招募。
70多年以来，联合利华一直为消费者提供优质的产品和服务，每年投资10亿欧元以上用于科研。联合利华拥有许多国际性、地区性和本地性的品牌，其中多芬、力士、旁氏、奥妙、凡士林、立顿、家乐、好乐门和梦龙等在全球广受欢迎；而其他品牌也成为不同国家消费者的首选。

联合利华公司
联合利华是世界上生产快速消费品的主要企业之一。以下是我们的两大领域：食品和家用、个人护理产品的近况介绍。

食品类

2000年购入的百仕福使我们在调味品界处于领先地位。现在，家乐是我们最大的食品品牌，它遍及100多个国家，销售额达到23亿欧元，产品涵盖汤类，肉羹类，调味酱，面条和现成膳食。

在欧洲的冷冻食品市场，我们位居第一。在意大利，我们有Fins(品牌)，在英国我们有Bird's Eye(品牌)，在欧洲的其他国家我们有Iglo(品牌)。

在大多数欧洲国家及北美的人造黄油和涂抹酱市场，我们处于领先地位。比如，我们有荷兰的Becel(品牌)，英国的Flora(品牌)，美国的Take Control(品牌)。为了满足消费者对于健康食品的追求，我们特别推出了含有降低胆固醇的成分的涂抹酱。

在橄榄油市场，我们的地位仍是举足轻重，最重要的品牌莫过于Bertolli。为了吸引地中海口味的消费者，我们特别推出了Bertolli意大利面酱和调味料。

我们是全球主要的冰激凌生产商，我们的品牌有：欧洲的Algida和Wall's (在中国叫“和路雪”)，美国的Ben & Jerry's。我们不断创新，发展出冰淇淋的迷你新包装。

我们是全球最大的茶包生产商，品牌有立顿和Brooke Bond。

家用和个人护理用品类

在全世界大多数地方，我们都是家用护理用品市场的主导者。

包括金纺、奥妙，Brilhante， Cif， Domestos，Skip，Snuggle等在内的我们许多的家用护理产品都是市场上的领头羊。

在个人护理用品领域，我们的洁肤产品，除臭剂和抗汗剂在国际市场有着不可动摇的地位。

我们全球个人护理用品的主要品牌有多芬，力士，旁氏，Axe ，Rexona，Sunsilk（夏士莲）。

10. Unilever联合利华听说本科待遇达到10K左右, 很想去他们公司,工资这么高,其它怎么样

2006.02 - 至今 联合利华（中国）有限公司合肥工业园 （6年9个月）EHS管理 | EHS Engineer | 6001-8000元/月快速消费品（食品/饮料/烟酒/化妆品） | 企业性质：外商独资 | 规模：1000-9999人 工作描述：Key Job responsibility/主要职责 ( include EHSS responsibilities)
1. 收集国家安全/环保/职业卫生管理方面的法律法规及标准,并确保在公司内得到实施；负责和监督OHSAS18001和ISO14001管理体系在工厂内部的顺利实施及外部DNV定期审核；
2.组织和协助有关部门制定、修订和完善安全、健康、环保制度和岗位工作任务分析、安全操作规程，并对这些制度、规程的贯彻执行进行监督、检查、考核；
3.按安全健康环保检查制度的要求，负责监督各部门的安全健康环保检查工作及内部安全健康环保系统自我审核；
4定期组织有关人员对安全健康环保工作现状进行分析研究，采取切实可行措施杜绝事故的发生；
5.制定公司年度EHS相关的管理方案，通过对行动计划的监控，从而确保目标指标的顺利完成 ；
6.负责EHS方面的培训支持；负责新员工的安全健康环保教育和培训，定期对员工进行安全健康环保方面的培训、宣传和考核；
7.负责工厂特种设备/特种作业人员、工程项目及产品安全等方面的审核；
8.负责督促有关部门按规定领发劳动保护用品并督促合理正确使用；
9.落实员工健康保护措施，定期组织对员工进行健康检查，负责督促有关部门做好职业卫生工作；
10.追踪工作许可证的执行效果，负责工厂年度工作许可证的回顾；
11.负责建立和更新工厂安全网络，包括车间急救队员和消防队员；
12.负责未遂事件、小事故、伤亡、火灾、设备和污染事故的统计、调查、分析和报告，配合有关部门共同商讨落实相关整改措施；
13. 鼓励员工在进行TPM活动中，提高安全健康环保意识，积极上报未遂事件、小事故，积极开展安全健康环保方面的改进活动；
14.定期主持召开安全委员会会议；
15.负责安全健康环保文件的收集和归档和工厂EHS相关物品的采购；
16.完成上级领导交待的其他工作；
Job performance/工作业绩：
五年EHS管理，工厂无任何一起可以记录的安全事故、职业危害事故、环境污染事故发生；