教授評價
① 如何評價施一公教授
作為一名海外學生，碰巧了解史教授的歷史，說一些你沒有提到的事情。基礎學科的學生有兩個基本的選擇:當教授，或轉到一個受歡迎的學科。美國和中國是不同的。很容易改變職業，申請一個熱門專業的碩士學位，所以很多人都轉行了。最受歡迎的專業是計算機、統計學等。回國後，我們大多數人會先回到我們的國家，把我們的妻子和孩子留在美國，這樣我們就可以回來，以防情況出現問題。這是一些背景知識。
② 如何評價沈志華教授
關於沈志華的評價，請看看周新城教授（文章）對他的評價，就知道了。
《如何看待專科學社會主義基屬本原則和評價蘇聯社會主義模式——關於我們同沈志華的分歧》
作者：周新城(中國人民大學一級教授)
看到《北京青年報》2013年4月14日刊載的沈志華的講演：《斯大林模式的症結與終結》一文，實在不敢苟同。文章從根本上否定馬克思主義基本原理，進而完全否定蘇聯社會主義模式，並把它看作是蘇聯解體的根本原因。文章涉及一系列原則問題，這里不可能一一評述。這里只講三個問題：一是如何認識馬克思主義關於社會主義取代資本主義這一基本原理?二是如何評價斯大林模式(即蘇聯社會主義模式)?三是如何分析蘇聯解體的根本原因?
一、社會主義必然取代資本主義
二、蘇聯社會主義模式是科學社會主義發展的一個時間段
三、必須正確分析蘇聯向資本主義演變的原因
③ 如何評價一位大學教授
教授的評價標准有三條：
1.學術界或業界同仁們的評價
這是對教授的學術水平或對業界的貢獻的一個最准確的評價。這不是會場上的位置，也是什麼理事長會長的帽子，更不是官場上的八卦，甚至都不是院士及什麼『特聘』『千人』的頭銜。口碑是這其中的唯一標准。
2.教授指導的畢業生們的事業發展與社會認可
許多教授名聲好象很大，但畢業生們得不到社會認可，或者畢業後事業發展不好，這不是成功的教授。
3.畢業生們對教授的尊重
畢業生們與導師一起學習工作數年，好的導師應該是畢業生們尊敬的教師。如果畢業生們畢業後與導師老死不相往來，或者畢業後就躲著，這不是一位好導師。一日為師終生為父，盡管這不一定準確，但這種師生關系是人世間最美好的關系之一。當然，不一定所有的學生都『鐵』，有的學生因為有自己的個性及處理人際關系的方式不一樣，但三分之二以上的學生對導師的態度是可以看出來的。與學生關系不好，如何「傳道」？
現在評價教授基本上都是第一條，而且是第一條中的變種，全部用數經費、項目及文章來論英雄。這是不正確的。
教授不是研究員！教授的最最基本的任務是培養出好的人才！我們現在已經忘記了教授根本任務的初衷！教授的產品嚴格來說，研究成果只是其中一部分，最大的一部分是培養出傑出的人才。而評價標准中，應該將教授的產品——培養出的人才的發展作為一個最最重要的指標之一才是對的。
④ 怎樣評定教授
我個人的見解是——要具有國家指定的——近三年內有一定的教學工作量，一回定的科研功績（論文、課題、出答版書籍）），一定的年度考核成績（合格、優秀），以及一定的社會兼職關系（知名度）等基本標准外，所有具有中高級職稱的教師還應具有以下要求（註：講師-副教授-教授階梯式提升）：
1、學術、專業深厚，在該專業的某一領域，在一定的范圍內具有獨樹一幟的知名度，並服務於社會。
2、在學術方面具有持續或增長的發展趨勢或功績，不能只局限於某一時段。
3、具有寬廣的胸懷和高尚的思想品德，願為祖國、世界作出自己應有的貢獻。
4、具有一定的表達水準或教法手段，把自己內在的東西被受教育者領會、理解。「青出於藍而勝於藍」，這樣社會才會進步，祖國才會發展。
⑤ 教授是怎麼評的
大學里評選教師的條件：獲得副教授職稱六年以上，獲得副高職稱以來至少在國家級刊物上發表重要學術論文一篇以上（第一作者），有一部以上學術專著（第一作者），是某一學科帶頭人或某個項目的主要研究人員，可以申報教授。
1、具有本學科廣博、堅實的理論基礎和專業基礎，具有較高的理論研究水平，
2、能及時掌握國內外本學科及相關學科發展前沿的動態
3、具有穩定的研究方向和系統的研究成果
4、具有深厚的學術造詣，具有提出本專業新的研究方向和開拓新的研究領域的能力。
5、具有較強的教學能力，教學業績突出，教書育人
6、具有外語和計算機信息技術應用的能力
7、具有良好的職業道德和敬業精神。
資料拓展：
教育部等5部委日前聯合印發了《關於深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，首次明確試點高校人員總量實行動態調整，鼓勵高校推進內設機構取消行政級別的試點，管理人員實行職員制。同時還提出將職稱評審權下放到高校，標志著徹底取消行政部門對高校教授和副教授職稱評審權的審批管理方式。
在完善高校學科專業設置機制上，《意見》明確對承擔國家重大科研任務、符合學位授予標準的高校，新增碩士博士學位授權可不再要求培養年限。落實和擴大高校專業設置自主權，《意見》指出除國家控制布點的專業外，高校自主設置《普通高等學校本科專業目錄》內的專業，報教育部備案；自主設置高等職業教育(專科)專業，報省級教育行政部門備案。
支持高校對接產業行業需求，經學科和產業行業專家充分論證後，按照專業管理規定設置經濟社會發展急需的新專業。
《意見》提出積極探索實行高校人員總量管理，為改革現行編制管理方式提供了政策依據和改革通道。《意見》明確，試點高校人員總量實行動態調整。納入總量管理的人員享有相應待遇和保障。高校自主設置內設機構，鼓勵高校推進內設機構取消行政級別的試點，管理人員實行職員制。
此外，《意見》進一步改進高校教師職稱評審機制，明確將職稱評審權下放到高校，標志著徹底取消行政部門對高校教授和副教授職稱評審權的審批管理方式。同時，改進教師職稱評審方法。高校要將師德表現作為評聘的首要條件，提高教學業績在評聘中的比重。
針對不同類型、不同層次教師，按照不同學科領域建立分類評價標准。完善同行專家評價機制，建立以「代表性成果」和實際貢獻為主要內容的評價方式。
資料來源：新華社：五部門發文明確高校教授職稱評審權將回歸學校
⑥ 如何評價袁長蓉教授的學術水平
你好
關於你問的
如何評價袁長蓉教授的學術水平
沒看過她的報道啊
不太清楚她的學術情況
⑦ 評定教授的條件
1、副教授任職達5年以上；
2、該期間內，要有
（1）在國家級刊物上發表的論文2－3篇以上，
（2）省部級以上的科研項目和成果，
（3）主編或參編的國家正式出版的教材、論著，
（4）帶碩士生一屆以上，
（5）外語考試合格，
（6）專業的特殊要求。
教授為大學教師職稱的最高級別。中文的教授兩字則源於『傳教授業』的字義，是中國古代就已使用的學官名稱，在中國漢代、唐代的大學中都設此職位。與英文沒有關聯。日語中則與中文同用「教授」來稱呼大學中的老師。
(7)教授評價擴展閱讀：
教師職稱的評審標准
思想品德標准
忠誠於人民教育事業，愛崗敬業，關愛學生，為人師表，教書育人。
知識水平標准
系統掌握教育教學的基礎理論知識，准確把握現代教育教學的理念，具有深厚的任教學科課程的基礎理論和專業知識，掌握國內外本學科教育教學改革與發展的最新動態和最前沿的學術成果，善於吸收最新教育教學研究成果並應用於教育教學實踐。
專業能力標准
具有很強的教育教學能力，對本學科課程的教育教學方法有創新性的改革；具有較強的創新意識和教學科研能力，在本學科領域起到帶頭示範作用；具有較強的信息技術與課程整合能力及其他現代教育技術應用能力；具有很強的促進學生綜合素質發展的教學拓展能力和育人能力。
業績成果標准
具有豐富的教育教學經驗，勝任中學各年級循環教學，教學業績顯著，教育藝術精湛，形成富有個性的教育教學風格；積極發揮推動本地區教育教學改革發展的作用，在本地區教師隊伍中有很高的威信；主持並承擔完成本專業高層次的科研項目；
德育工作有明顯成效，為促進學生健康成長和綜合素質發展等方面起到指導者和引路人的作用，在學生中有較高的威望和感召力；指導青年教師、培養骨幹教師、促進教師專業化發展工作有較明顯的成績；公開發表或出版本專業的論文、論著，並具有較高的學術水平和應用價值。
⑧ 教授的評價准則
以教師定崗定編為基本內容的大學人事制度改革自北大清華兩校開始，眼下正逐漸向全國各高校推進。這項高校內部管理改革的一個重要內容便是將所有的教師（實際上也包括職員）的崗位設定為九個等級，教師以其不同等級的崗位領取不同的津貼，年津貼高者五萬元，低者三千元。為了減少冗員，另規定15％的人員得不到崗位，因而也就不享受津貼。
很明顯，這項改革具有極好的初衷，即在高校中破除平均主義大鍋飯觀念，讓那些貢獻更大的優秀人才能夠得到更高的回報，從而激勵人們的工作熱情，提高我國的高等教育水準。然而，疑惑還是存在的：分級過細是否符合大學教師職業的內在特質，不同等級之間的界限能否在實際的操作過程中相對清晰地分辨，排定座次後是否應當經常再調整，以及再調整的成本是否過於高昂，等等，都是值得研究的問題。
從職業特性上看，大學教師這一職業具有反等級的內在性格。與行政機關與軍警單位不同，在大學教師群中，雖然人們相互之間存在著講師、副教授與教授的頭銜區別，但那並不意味著一種行政意義上的上下級關系。副局長是局長的下級，副軍長是軍長的下級，但副教授卻無論如何不是教授的下級。不同頭銜的大學教師通常是各自獨立地從事非常類似的工作，頭銜的差別往往只是教齡長短的標志。顯而易見，某些副教授所作出的學術貢獻常常要大於某些教授。在這樣的情況下，過分等級化的安排，例如，將教授、副教授分作六七個檔次，相互之間的收入差距高達三倍以上，效果恐怕不僅不能激發人們的積極性，反而會加劇人們的不公平感和屈辱感。
過細的等級化安排必然帶來不同等級之間界限的難以劃分。資歷深厚、聲譽卓著的教授聘一級崗，進入教師隊伍不久的博士畢業生聘八級崗，其中分別不難理解。然而，同樣是教授，年資差不多，卻硬要分出三四個檔次，一二級之間，二三級之間的界限到底怎麼解說，怎麼讓大家心悅誠服地接受，就是一件十分困難的事情。通行的做法是看最近數年甚至一年內所發表的科研成果，在某個層次的刊物上發表論文多者居優勢地位。可問題在於，學術創造不同於農民種莊稼，一年兩季，定期收獲；學者醞釀一篇重要論文可能需要數年的沉寂。假如不巧或不幸這沉寂期正趕上定崗之前，那可真是時運不濟，命途多舛了。不僅如此，為防止已經獲得高等級崗位的教授裹足不前，相關機構還設置了年度核查制度，如果每年發表的成果量達不到標准，其崗位便要下調。這樣的做法只能誘發學術研究的急功近利傾向，從而對學術和教育的長遠發展產生負面的影響。
一方面難以釐清界限，另一方面又必須分出三六九等，這不僅加劇了有關決策者的壓力，而且人為地製造了教師與決策者以及教師相互之間的猜忌和矛盾，大量的人力物力耗費在成果的甄別、各種因素的考量、申訴的受理以及對不服氣者的說服上。為了使這一制度真正起到鼓勵競爭的作用，「重新來過」的周期就不能太長，但周期越短，決策成本就越高，結果呢，恕我誇大一點說，必將是一年一度定崗愁，不是殺頭，勝似殺頭。
實際上，大學合理的人事機制應該是，在選任程序上嚴格標准，只有符合本校水準的學者才能受聘成為本校教授。一旦聘任，則采「用人不疑」之策，待遇基本一律，至多隨年資增長有些許提高。當然，也可以採納西方某些大學的做法，教授只分校聘（University Professor）和院聘（Professor）兩種，前者屬資深且具有崇高學術聲望的少數人，享有較高待遇；後者的待遇則雖然由於學科差別而在不同學院之間有高低之分，但在一個學院之內，則大體一樣。
這不又回到大鍋飯了么？也許馬上就會有人質疑。是的，的確有點像。但是，所謂「疑似之跡，不可不察」，不同機構的大鍋飯產生的效果並不一樣。與企業相比，大學，尤其是優秀大學，對人的激勵機制是別具一格的。能夠成為這里的教授本身是極高的榮譽，也是巨大的壓力。你會珍惜這樣的地位，你要發表高水準的研究成果，校園里學術大師的身影讓你感受到學者的尊嚴和學術的魅力，課堂上學生們期待的目光使得你必須加倍努力。何況做學問本身就有那麼大的樂趣呢。相比之下，定崗雲雲，又何足道哉。