績效管理本科畢業論文範文

『壹』 人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文選題

人力資源管理專業本科畢業論文的選題有哪些呢?選題是論文撰寫的重要部分。下面是我分享的人力資源管理專業本科畢業論文的選題，歡迎閱讀!

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇1

民企邊際員工的績效管理;

如何通過招聘選拔合適人才;

加入WTO對我國勞動關系的挑戰及應對;

大學生如何做好職業規劃(設計);

企業招聘過程中存在的問題(誤區)及其規避;

"人才租賃"政策分析;

"寬頻薪酬"及設計其問題規避;

民企如何留住核心員工;

外向型企業如何做好員工"跨文化准備";

如何處理員工的"職位壟斷";

人才流動與人才安全;

如何改善新經濟條件下人力資源管理專業的教學管理工作;

人力資源管理專業教學實踐環節的設計與控制;

人力資源管理與企業戰略的匹配;

民企職業管理方案設計;

知識員工增多給人力資源管理帶來的挑戰;

中西部地區如何吸引人才(政策);

員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率);

如何提高"員工建議系統"的效率;

如何提高新員工培訓的效率;

公共部門人力資源管理的問題與對策

非營利組織人力資源管理的特點問題與對策

激勵性薪酬體系的設計

股權激勵制度設計

"人才主權"理論探討

擴招後高校如何創新就業指導工作

團隊管理的理論與實踐

創業型人才培養機制探討

企業文化建設與人力資源管理的關系

企業的團隊建設和管理

國有企業人才流失原因和對策

對企業家實行年薪制思考

柔性管理在現代企業管理中的運用

試論企業的危機管理

網路時代的人力資源管理

我國人力資源(資本)會計探討

我國商業銀行激勵機制研究

民營企業用人之道

國有企業用人之道

企業核心競爭力研究

績效管理中存在的主要問題及其規避

現代企業如何提高薪酬激勵的效率

人力資源管理創新研究

WTO與民營企業人力資源管理

職業生涯管理與組織發展

試論知識員工的管理

工作分析----人力資源管理的基石

民營企業如何建立學習型組織

招聘管理體系初探

試論市場經濟條件下廠長(經理)負責制的完善

如何造就我國的企業家隊伍

關於完善我國公司法人治理機構的探討

外商投資企業職工民主管理的探討

如何塑造我國的企業文化

市場經濟條件下我國企業的社會責任及其意義

論企業家的職能與素質

人才素質測評淺談

怎樣利用職工中的非正式群體

如何正確處理職工情緒沖突

創業時代的人力資源管理

自助式福利體系的設計

淺析工作分享(Work Share)的運作及其對當今中國的價值

企業應該如何用好內部培訓資源

如何提高體驗式學習(素質拓展訓練)的效率

中小企業人力資源問題研究

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇2

1、某某企業人力資源管理問題及對策研究

2、某某行業人力資源需求預測研究

3、企業人力資源招聘的風險及其防範——以某某企業為例

4、網路人力資源招聘的實證研究

5、基於雙因素理論的某某企業員工激勵機制研究

6、某某企業人力資源薪酬管理研究

7、員工—組織關系對企業績效的影響研究——以某某企業為例

8、某某行業企業文化對企業績效的影響研究

9、某某行業上市公司企業社會責任對公司績效影響的研究

10、薪酬滿意度與員工職業精神的相關性研究

11、餐飲行業服務人員工作滿意度調查研究

12、某市計程車司機薪酬機制研究

13、餐飲行業服務人員流失問題研究

14、XX公司的校園招聘方案診斷與再設計

15、XX企業新員工崗位勝任狀況調查研究

16、新員工入職期望調查研究

17、中鐵X局工程技術人員流失問題研究

18、新員工職業生涯規劃研究

19、XX企業薪酬制度研究

20、XX企業員工績效考核問題研究

21、XX企業人力資源績效管理研究

22、xx企業全面薪酬管理實踐研究

23、平衡計分卡在XX公司的應用

24、XX企業並購中的人力資源整合問題研究

25、XX企業基層員工激勵機制研究

26、中小企業人力資源需求影響因素分析——以××企業為例

27、XX企業招聘體系設計研究

28、小微企業人力資源管理問題研究—以xx企業為例

29、大學生職業生涯規劃設計研究

30、xx企業激勵導向薪酬結構設計

31、關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

32、中國西部人力資源管理模式理發展方向研究

33、股票期權激勵機制在公司治理中的作用

34、中國勞動力流動及戶籍問題的研究

35、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

36、企業並購中的人力資源匹配的研究

37、中國家族企業的人力資源管理問題分析

人力資源管理專業本科畢業論文選題 篇3

一、人力資源管理

(一)人力資源管理的作用、價值、地位等

1.論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性

2.如何在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能

(二)人力資源管理理論的運用

1.論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用

2.人本管理理論探析(或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等)

(三)人力資源管理手段與方法

1.論人力資源管理信息系統的開發與運用

2.如何在組織管理中建構個性化管理機制(或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等)

3.論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的'作用等)

4.如何提高知識型員工(企業核心員工)的忠誠度(與滿意度)

5.論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(與作用)

(四)人力資源管理模式

1.國營企業(或民營企業、大中小型企業、家族企業等)戰略人力資源管理模式探究

2.區域性(如沿海經濟發達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發展趨勢)探析

3.員工差異化管理模式淺議

4.論大學生自主創業模式選擇

5.某企業(或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等)管理創新模式探析

(五)人力資源管理問題研究

1.論國營企業(或民營企業、中小型企業、某企業等)人力資源管理問題及對策

2.論國營企業(或民營企業、中小企業等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策

3.淺談國營企業(或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工)員工流失與管理

4.影響員工流失的組織因素分析

二、人力資源規劃

(一)宏觀規劃

1.論我國企業中的工作分析與人員匹配

2.論職務分析在我國企業中的應用

3.我國勞動力成本上升的原因分析

(二)中國農村勞動力研究

1.中國農村勞動力轉移探析

2.我國農村勞動力素質分析

3.農村勞動力就業狀況分析

4.淺議我國農村勞動力就業培訓

5.農村勞動力轉移培訓現狀、問題與對策研究

6.某某地區農村人力資源狀況調查分析

7.農民工培訓現狀與問題分析

(三)女性(或農村女性)勞動力研究

1.女性勞動力就業狀況分析

2.論女性勞動力就業障礙分析

3.淺議女性勞動力就業歧視

4.女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)

三、人力資源招聘、錄用與配置

1.西部(或農村、鄉鎮企業、中小企業、家族企業等)人才引進機制研究

2.人才招聘問題與對策分析

3.論企業員工招聘風險

4.國有企業(或私營企業、中小企業等)管理人才選拔問題研究

5.企業重組(或並購、戰略進攻等)中的人力資源匹配研究

四、人力資源開發與培訓

(一)人力資源開發

1.我國中部(或西部)地區人才(或人力)資源開發戰略研究

2.人力資源自我開發問題探析

3.欠發達地區人力資源開發現狀與對策

4.農村剩餘勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論

5.民營企業人力資源開發面臨的問題與對策

(二)人力資源培訓

1.論培訓在企業人力資源開發中作用

2.中小企業(或家族企業等)員工培訓現狀與對策分析

3.淺議家族企業吸納人才和人才培養問題

4.國有企業(或民營企業等)的管理人員培訓問題淺析

5.國有企業(或民營企業等)人力資本投資的初探

6.論在職培訓在企業管理中的地位與作用

五、人力資源測評

1.論人員素質測評(或能力測評、職業性向測評等)在人力資源管理中的作用

2.研發人員素質測評體系構建

3.論中層行政管理人員評價體系建立

六、薪酬與福利管理

1.企業高管薪酬和公司業績關系研究

2.如何建立科學合理的'薪酬激勵機制與體系

3.知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用

4.關於企業(或國有企業、家族企業等)年薪制的思考

5.關於經營管理者長期報酬激勵機制的探討

6.某企業的薪酬設計分析

七、績效考評

1.績效管理過程中的關鍵因素探析

2.論績效管理中的溝通問題

3.淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

4.360度考評法的組織與實施

5、論訪談法(或記實法、觀察法等)在企業管理的運用與建議

6.論中小企業員工績效考核制度的問題及完善

7.如何開展企業目標管理

8.現代企業人事測評技術及其應用

9.淺析企業員工績效考核制度

八、勞動關系管理

1.民營企業勞動關系的協調機制初探

2.論企業不同生命周期階段員工關系管理

3.論養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)的籌集與管理

4.如何充分發揮養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)在企業管理中的作用

5.現行農村合作醫療保障體系的完善

九、人力資源激勵

1.論企業人力資源管理激勵機制的建立

2.論股權激勵的作用與運用

3.論企業員工的績效評估與員工激勵

4.企業管理中的員工激勵問題探討

5.民營企業(或國營企業、中小企業、家族企業)人力資源激勵機制的構建

6.論企業員工忠誠度的影響因素及策略

7.知識型員工的激勵機制研究

8.基於心理契約的知識型員工激勵策略探討

9.企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究

10.論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

11.溝通在績效管理中的體現研究

十、組織文化建設

1.中小企業企業文化建設問題探析

2.企業道德和企業社會責任問題淺議

3.淺談企業社會責任

4.企業文化在人力資源管理中的作用探討

5.論我國企業文化的建設與發展

十一、相互關系

1.論激勵機制與企業人力資源開發

2.薪酬制度與員工激勵問題初探

3.基於職業生涯規劃的企業員工培訓體系的構建

4.組織職業生涯設計與開發問題淺論

5.員工職業生涯設計與開發問題探析

6.外資企業與國內企業人力資源管理比較

十二、就業

1.農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議

2.論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別

3.論招聘虛假信息分析

4.我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析

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『貳』 旅遊管理本科畢業論文開題報告

隨著經濟和社會的發展,社會對旅遊人才的需求規格越來越高，不僅要求人才的數量，更要求人才的質量，對旅遊專業本科 畢業 生提出了更高的要求，既要具有扎實的專業理論知識，也要具備較強的創新能力和實踐能力。下面是我為大家整理的旅遊管理本科畢業論文，供大家參考。

旅遊管理本科畢業論文 範文 一：本科院校旅遊管理實踐教學體系建設

摘要:實踐教學在旅遊管理專業教學中的重要性日益凸顯。 文章 以地方本科院校為研究對象，在分析其實踐教學體系現狀的基礎上，找到存在的主要問題，並基於協同創新理念，構建新的實踐教學體系，旨在為培養具有較高實踐能力的創新型復合人才提供有益參考。

關鍵詞:實踐教學體系;協同創新理念;旅遊管理專業

一、導論

旅遊業在快速、多元發展的同時，面臨著激烈的市場競爭，這對旅遊管理專業人才的綜合素質提出了更高的要求:不僅要有扎實的理論基礎，更要有較強的實操能力。旅遊高等 教育 需與時俱進，不斷探索和改革人才培養模式以適應社會的需求。然而，目前地方本科院校旅遊管理專業教學中，大多尚未形成真正意義上完整的實踐教學體系，其畢業生的就業現狀也並不樂觀，不少處於“高不成、低不就”的堪憂境地。究其因，旅遊管理專業的實踐教學體系存在一系列的問題。筆者基於協同創新理念，探討如何從人才培養目標、師資力量等方面著手構建新的實踐教學體系，具有一定的理論和現實意義。

二、地方本科院校旅遊管理專業實踐教學體系現狀

作為旅遊管理專業教學體系的重要組成部分，大多地方本科院校的實踐教學以景區景點實踐考察、室內模擬訓練及旅遊企事業單位的實習為主。然而，由於經費、師資、重視程度等現實問題，其實踐教學體系往往只停留在表面，卻未真正落到實處。

(一)人才培養方向不夠清晰

這是地方本科院校旅遊管理專業普遍存在的問題。旅遊行業因產業鏈較長，涉及多方面，而不同行業分支所需的專業知識與實踐技能差別較大。目前我國高校旅遊管理專業本科的培養目標主要可劃分為飯店、會展、旅行社和景點景區四部分，而從高校的課程安排上來看，但凡涉及旅遊、管理的課程都位列其中。四大部分皆屬學習內容，學生不僅要修公共課，還包括專業基礎課、專業必修課、專業選修課。如此一來，易導致學生缺乏明確的目標，有一種越學越糊塗的感覺。加上在我國高等院校專業設置中，將旅遊管理專業設立在工商管理學科門類中，使得課程設置中過分注重管理課程，而忽視對管理對象操作的學習和掌握。

(二)學校認知重視程度不夠

作為一個新興的專業，旅遊管理專業發展時間較短，在學校的教學地位不是很高，也很難得到與老牌專業同等的重視程度。地方本科院校旅遊教育滯後於旅遊產業發展需求，通常沒有像高職院那樣設立專門的實訓酒店，對一些基礎的服務技能培訓也只是通過簡單的課堂教學來實現。當學生真正在崗位上的時候，現實與教學的嚴重脫節，讓本科學校的學生遠低於社會對旅遊管理專業人才的要求。這些都與學校對旅遊管理專業的認知與重視程度緊密相關。實踐教學是對旅遊管理專業的新要求，如何把握實踐教學體系與專業目標培養、學科理論建設、課程要求、產業需求之間的關系，是亟待解決的重要議題。

(三)相關教學設施設備欠缺

地方本科院校在旅遊管理專業的教學中，多以理論教學為主，雖在課程設置中加入實踐教學，但基本流於形式。室內實踐教學環節較薄弱，現有的實訓教學設施、設備及相關視聽資料缺乏。有些院校雖然建立了專業模擬實訓室，但由於其模擬程度太低，布局欠合理，難以營造真實的服務氛圍。實訓室內相關配套設備的缺乏，導致部分項目不能順利開展，更談不上進行一些項目的研究和設計。同時伴隨在線旅遊產業的不斷發展，如何加強線上營銷及服務也是亟待解決的問題。學校應加大相關資金投入，給學生更多實操機會。

(四)“雙師”與校企合作不足

雙師型教師的興起順應了旅遊管理專業發展的要求，是實踐教學體系不可或缺的重要部分。雙師型教師不僅要具有非常強的專業理論知識，同時也要有相關從業經歷。然而目前地方本科旅遊管理專業教師多無酒店或旅遊行業的從業 經驗 。大部分是研究生或博士一畢業就直接從事教學工作，缺乏行業工作經歷或業務背景;還有一部分是由相鄰學科轉過來的，比如地理、歷史、外語等，專業功底不深，在短期內難以勝任實踐教學環節的教學。與此同時，旅遊管理專業校內實踐基地建設存在與校外相關旅遊企業的合作機制不足等問題。現在的校企合作主要是在學生臨近畢業的時候，去企業實習幾個月，但在日常的教學工作中去酒店見習的機會較少，缺乏系統的將實習與培訓相結合的教學機制。而邀請旅遊企業經理人做兼職教師的情況更加少見，師資來源單一，不利於校內校外實踐教學基地建設。

三、基於“協同創新”的旅遊管理專業實踐教學體系構建

作為一種新的大學辦學理念，“協同創新”是基於集成、合作、融合與共享的價值准則形成的教育理念。它突破了傳統的創新機制和創新模式，強調以協同創新的方式使各創新主體在整體發展中相互連接並共同創新協作，以推動創新活動的開展。它既是大學辦學內生的需要，又是社會發展對大學提出的新要求;既是大學創新由割裂走向融合、由分散走向集成的客觀要求，又是大學自身突破傳統創新的必然結果。協同創新理念雖提出時間不長，但經過實踐的檢驗已初見成效，成為大學共同的辦學理念並被貫徹到人才培養、科學研究等方面。

(一)明確培養目標，打造復合型人才

“重理論、輕實踐”是地方本科院校旅遊管理專業易出現的現象，故在人才培養上應本著“深理論、強實踐、重能力”的總體思路，在打好理論基礎的同時，以市場和就業為導向，確立“能力本位”的培養觀。教學中應明確教學目標，根據自身教學資源和區位優勢，重點培養具有較高實踐能力的復合型人才，讓學生更好的適應社會的發展與行業的需求。通過不斷完善人才培養方案，增加旅遊管理專業相關選修課程，為學生提供多元化發展空間，全面提升學生綜合素質。同時，在人才培養上應建立人才專項培養機制，讓每位學生了解自己專業的學習目標和就業方向，並結合自身特長理性選擇、確定從事旅遊行業不同的專業方向。針對每個方向，學校應設置相應的課程及實踐教學內容。

(二)提高重視程度，促進專業發展

目前，旅遊業發展態勢良好。2015年一季度旅遊經濟運行基本面總體穩定，預計上半年實現旅遊收入1.7萬億元人民幣，同比增長6.3%，未來20至35年將是中國旅遊業發展的黃金期。旅遊管理專業應得到地方本科院校的充分認可與重視。學校應建立、健全產學研合作教育機制，與地方政府、旅遊管理專業的相關部門和行業企業實行聯合培養。比方定期組織學生到相關企業進行崗位職業體驗，邀請酒店、旅遊景區、旅行社、會展行業等旅遊企業專家座談等。

(三)加大資金投入，改善設施設備

專業模擬實訓室的設立不可或缺。實訓室在鍛煉學生專業能力、綜合能力的同時，有利於畢業後能更好地勝任旅遊行業各崗位的工作。地方本科院校應加大對旅遊管理專業實踐教學的資金投入，完善實訓教學設施、設備及相關視聽資料等硬體設施;打破傳統的實驗室，構建融教學、實踐、職業技能鑒定等於一體的綜合實驗室。現在信息網路遍及全球，在線旅遊產業迅速發展，學校要結合這種旅遊時代潮流，加大對學生在線上旅遊和線下旅遊實訓的投入，加強進一步學習，才能提高學生的線上營銷和線上服務能力，也有效提升了人才培養的質量。

(四)加強“雙師”建設，加深校企合作

為培養“雙師”，地方本科院校應積極鼓勵教師“走出去”，多給予教師去企業學習的機會，讓他們及時了解市場信息和行業發展趨勢。同時，學校應加強對教師隊伍的培訓，鼓勵教師獲取各種與專業發展相關的職業資格證書，推進雙師型教師隊伍的建設。高級職稱的教師在教學之餘，還應全面指導和培訓青年教師，促進青年教師的快速成長。校企合作方面，學校應加強與對口企業的聯系，實現校企雙贏。學校方可邀請企事業單位的專家、技術能手到學校開展講座、培訓或兼職任課;可將學生帶入企事業單位進行考察，了解整個企業的操作過程、崗位劃分及晉升空間，進一步了解自己的就業方向。企業方可為學生提供兼職及實習崗位，在激烈的市場競爭中最大程度的贏得高素質人才。

四、結論

當前，我國經濟社會正處於產業轉型升級的歷史階段，需要大量的高層次應用型人才。地方本科院校應抓住歷史機遇，順應社會發展，注重學生綜合素質的培養。作為一門實踐性較強的學科，旅遊管理專業的學生應具備較強的實操能力。但大多地方本科院校“重理論、輕實踐”，導致旅遊管理專業學生畢業到社會後很難適應社會的需求。文章基於協同創新的教育理念，探討了地方本科院校旅遊管理專業實踐教學體系的構建。只有在充分考慮自身特點和實力水平的基礎上，明確辦學定位，完善教育方案，才能全面提高學生的綜合素質，培養出適應市場需求的高素質創新型人才，為區域經濟發展提供更好的服務。

參考文獻:

[1]楊慧，毛金鳳.高校旅遊管理專業實踐教學協同創新研究[J].北方經貿，2014(3):175-176.

[2]別敦榮，胡穎.論大學協同創新理念[J].中國高教研究，2012(10):4-8.

[3]吳淑琴.加強旅遊管理專業實踐教學的基本思路[J].兵團教育學院學報，2007(3):46-49.

[4]楊音南，袁堯清.地方本科院校旅遊管理專業實踐教學體系問題探討[J].商業經濟，2009(03):98-100.

旅遊管理本科畢業論文範文二：旅遊管理本科教學質量維度研究

[摘要]旅遊管理本科專業教學質量研究，可以在借鑒Parasuraman等人的服務質量模型(SERVQUAL)和Cronin等人的績效感知質量評價模型(SERVPERF)的基礎上，結合旅遊管理本科專業自身的特性以及我國當代高等教育的發展趨勢，設計用於分析高校旅遊管理專業教學質量維度的調查問卷，並以南京林業大學旅遊管理專業三年級和四年級的學生作為調查對象，運用因子分析法對評價變數提取公共因子， 總結 出評價旅遊管理本科專業教學質量的維度體現在趣味性、實踐性、准確性、可靠性、有形性和保證性共6個方面。基於此，提出提升高校旅遊管理專業教學質量的若干建議。

[關鍵詞]旅遊管理;本科專業;教學質量;因子分析;實踐性

一、高校教學服務質量

高校教學活動的主要對象是學生，包括本科生和研究生。其中，本科教學占據著高校教學工作的基礎地位。高校教學活動可以看成是一種服務活動，其主要目的是滿足學生在獲取知識和掌握技能方面的需求。2012年教育部專門印發《教育部關於全面提高高等教育質量的若干意見》，強調全面提高高校教學質量的重要性，並力求推動高等教育質量的提升。可以看出，如何提高高校教學服務質量已經是當今我國高等教育改革的重大課題之一。探析從哪些方面來衡量高等教育服務質量則是提高教學服務的基礎。我國高校旅遊管理本科專業的開設時間不長，與其他傳統學科相比旅遊管理專業的教學服務規范尚未完全建立。2014年國家旅遊局頒布了三個關於旅遊專業實踐教學方面的規范，即《旅遊類專業學生景區實習規范》《旅遊類專業學生旅行社實習規范》《旅遊類專業學生飯店實習規范》，但對旅遊管理專業的綜合教學質量暫沒有專門服務規范或者評價標准。本文在借鑒一般服務質量評價模型的基礎上，設計出符合旅遊管理本科專業特點的用於分析該專業本科教學質量的調查問卷，並以南京林業大學旅遊管理本科專業為例進行實證分析，運用因子分析法來探討旅遊管理本科專業教學質量評價的主要維度，以期為我國旅遊管理本科專業教學質量評價方面的研究打下基礎。

二、相關研究回顧

自20世紀80年代起，管理學界一直都在關注服務質量方面研究的問題。美國 市場營銷 學家Parasuraman、Zeithaml和Berry(1985)在全面質量管理理論的基礎上結合服務行業的特點提出了著名的服務質量模型(簡稱SERVQUAL)。[1]SERVQUAL模型將服務質量分成五個方面，即有形性、反應性、保證性、移情性和可靠性，通過測量顧客所期望得到的服務質量與實際感知的服務質量之間的差距來評價服務質量。在實際的應用中人們發現分別測量顧客期望的服務質量和實際感知的服務質量具有一定的難度，因此Cronin和Taylor(1994)在SERVQUAL模型的基礎上提出了可以直接測量顧客感知服務質量的績效感知質量評價模型(簡稱SERVPERF)。[2]管理學界關於服務質量評價的研究為高等教育服務質量的研究提供了啟示。早在1995年，學者Anderson(1995)就曾借鑒服務質量模型對高等教育服務質量進行實證研究，研究表明高等服務質量的移情性較低，而可靠性和反應性則較高。[3]隨著全球旅遊業的迅猛發展，旅遊相關專業的高等教學質量研究越來越引起相關學者的關注，近年來亦產生了一些研究成果。例如，Cooper和Westlake(1998)從利益相關者的視角研究了旅遊相關專業的課程設置問題。[4]Leal(2010)從學生和教師兩個角度研究了巴西高校的旅遊管理專業的教學活動如何根據學生的反饋來進行動態的調整。[5]國內目前有430多所高校開設旅遊管理專業，每年畢業生在20萬人左右，旅遊管理專業的本科畢業生往往實踐能力不如專科、職高等其他層次的旅遊專業畢業生，因此，旅遊管理專業本科生的實踐能力的提高問題備受關注。對旅遊高等教育服務質量的研究也大多圍繞實踐教學環節展開。例如，張培茵、孫琦和石長波(2006)提出了包括知識培養體系、實踐能力訓練體系和創新教育質量管理體系的旅遊高等教育創新教育教學體系。[6]汪清蓉(2006)則從高校旅遊管理專業的實施原則、教學環境建設、教學內容、 教學 方法 和教學組織5個方面進行了較為系統的探討，並且構建了高校旅遊管理專業體驗式教學的人才培養模式。[7]徐岸峰和韓忠春(2009)以及王忠君(2010)分別從高校旅遊管理專業實踐教學的問題[7]以及如何評價旅遊管理本科專業實習教學質量[8]進行了探討。綜上所述，國外研究偏重於定量化的實證研究，而國內研究則偏向運用定性分析。本研究將通過借鑒服務質量評價模型，結合高校旅遊管理專業教學的特點，運用定性與定量相結合的方法來探討評價高校旅遊管理專業教學服務質量的維度。

三、研究思路與方法

盡管在是否需要測量顧客對產品和服務的期望值這個問題上，服務質量模型和績效感知質量評價模型存在著爭議，但兩者都將服務質量分為5個方面22個題項。第一，本研究先基於這22個基本題項，結合高等教育和旅遊管理專業本身的特性並通過專家訪談的方式，羅列出31項來測評高校旅遊管理專業的教學服務質量(如表1所示)。所有題項均採用李克特5級量表來測量學生對旅遊管理專業教學質量的評價。其中，1分代表非常不滿意，5分代表非常滿意。第二，依託以上題項設計調查問卷，在旅遊管理專業高年級學生中發放，收集樣本數據。第三，根據樣本數據進行因子分析，提取變數中的公共因子，並給公共因子命名以得到高校旅遊管理專業教學服務質量的主要維度。

四、案例研究

(一)樣本特徵

2010年11月在南京林業大學旅遊管理本科專業三年級和四年級的學生中發放了用於測評高校旅遊管理專業教學服務質量的調查問卷，共發出調查問卷91份，100%回收。在這91份問卷中，女生的比例高達83.5%。這一結果反映出近年來高校旅遊管理專業性別比例失衡的現象，即女生人數遠遠高於男生人數。31個用於測量旅遊管理專業教學服務質量的變數的均值和標准差如表1所示。

(二)因子分析結果

將回收的問卷數據輸入SPSS統計分析軟體，首先運用方差最大旋轉法對原始數據進行初步的因子分析，從變數相關矩陣中提取公共因子，以使每個因子上具有最高載荷量的變數數量達到最少，而每個因子涵蓋關系最密切的變數。初步因子分析的結果顯示，部分變數的共同度(Communalities)偏低。因此，將共同性低於0.5的6個變數刪除後第二次進行因子分析。因子分析的結果顯示，剩餘的25個變數集中在6個因子中，變數總方差達69.747%，KMO值為0.842，而且每個變數在其所屬因子上的載荷量都接近或超過了0.5，而在別的因子上的載荷量則低於0.5。因此，再次進行的因子分析效果較好，可以用於進一步的分析。

(三)公共因子命名及解釋

根據載荷量的高低將變數分成6個公共因子，各公共因子命名如表2所示。表2中第一個公共因子在變數Q3、Q6、Q7、Q12、Q13、Q15、Q19、Q26上有較大的載荷，這8個變數均是有關教師教學形式和教學內容的趣味性方面的內容，因此稱之為趣味性因子。第二個公共因子在變數Q24、Q27、Q28、Q29、Q30、Q31有較大載荷，這6個變數是關於旅遊教學實踐環節或者教學內容的實用性的，故稱之為實踐性。第三個公共因子在變數Q17、Q18、Q20上有較大載荷，這3個變數分別是關於教師上課內容的正確性、易於理解和遵守諾言方面的，稱之為准確性。第四個公共因子在變數Q21、Q22、Q23上有較大載荷，這3個變數都是和良好的師生交往關系相關的，第五個公共因子在變數Q8和Q9上有較大載荷，這2個變數是關於教學設施設備的，而第六個公共因子在變數Q1、Q5、Q14上有較大載荷，這3個變數則是保證旅遊專業教學正常進行的基本內容，因此借鑒SERVQUAL模型分別將第四、第五和第六個公共因子命名為可靠性、有形性和保證性。因此，通過樣本數據發現，評價旅遊管理專業教學質量的維度除了一般服務質量SERVQUAL模型中關注的可靠性、有形性和保證性外，還包括趣味性、實踐性和准確性三個方面。

(四)因子評分

用SPSS計算各因子的變數均值，並按照從小到大的順序排列，如表3所示。從中可以看出被調查的旅遊管理專業學生認為目前的旅遊專業教學中不滿意的是教學的實踐性。該現象具有一定的普遍性。我國高校的旅遊管理本科專業分散在語言類、地理類、管理類、歷史類等系科中，專業教師“科班”出身的較少，大都從原先的母學科轉來教授旅遊專業。這樣的專業教師往往研究能力強，而一線旅遊企業的實踐經歷有限，但旅遊行業近年來的變革又非常快，導致課堂教學往往偏重理論教學，實踐教學環節有限，且效果欠佳。其次，趣味性和有形性的因子變數均分也偏低，這也反映出當代大學生和旅遊管理專業本身的特點。一般認為，“旅遊”總是一件有趣的事情。盡管“旅遊管理”並非教如何“旅遊”，但是很多學生反映他們報考此專業就是沖著旅遊的有趣性來的。因此，從旅遊管理專業的教師的角度而言，需要特別關注教學的趣味性，要運用各項多媒體技術手段，使教學形式生動有趣，根據業內動態不斷更新授課內容，使教學內容豐富多彩。另外三個公共因子，可靠性、保證性和准確性的均值較其他三個因子要高，這說明這三方面學生相對滿意，尤其是教學的准確性方面。可靠性、保證性和准確性應該是一般服務質量包括教學質量評價中最為基礎的方面，盡管評價較好，但在改善其他方面的同時不能放鬆對這些方面的維持。

五、結論

在服務質量模式和績效感知質量評價模型的基礎上，設計了符合高校旅遊管理專業自身特點的教學質量評價調查問卷，並以南京林業大學旅遊管理專業為例，對該校旅遊管理專業的三年級和四年級的學生進行了問卷調查工作收集樣本數據，運用因子分析法來探討評價旅遊管理本科專業教學質量的主要維度，並用各因子的均值來分析學生對該校旅遊管理專業教學質量各方面的滿意程度。研究表明：

(1)評價旅遊管理本科專業教學質量的維度與一般服務質量SERVQUAL模型有一致的方面，即可靠性、有形性和保證性，但也有其獨特性，具體包括趣味性、實踐性和准確性三個方面。因此，今後對旅遊管理本科專業教學質量的評價可以圍繞趣味性、實踐性、准確性、可靠性、有形性和保證性六個方面來進行。

(2)學生對於旅遊管理本科專業教學中的實踐教學環節認同度不高，實踐環節不能令學生們滿意，因此結合校內校外的資源有效多元的安排實踐教學是提高旅遊管理本科專業教學質量的關鍵。

『叄』 求人力資源管理本科畢業的論文 ，要一萬字以上的！謝謝

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·激勵理論的研究 (字數:11439,頁數:17)
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·戰略導向的職位評價系統人力資源管理畢業論文 (字數:22804,頁數:41)

『肆』 工商管理本科畢業論文範例

工商管理作為一門經濟學科,在我國經濟發展的過程中發揮著十分重要的作用,是我國對市場經濟進行巨集觀調控的重要手段。下文是我為大家整理的關於的內容，歡迎大家閱讀參考!
篇1
淺探工商管理專業培養界定

一、專業定位

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找准專業定位。

一外部因素

1.外部機遇O1未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。25個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰T1各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。2學校的優勢專業不是管理類專業。3重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

二內部因素

1.內部優勢S1專業辦學時間較長。2師資較好，教師專業背景具有可塑性。3具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。4部分老師與企業合作比較多。5學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢W1專業方向還沒有凝練。2學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。3教師責任心有待加強。4具有實踐經驗的教師比較少。5實踐實驗教學滯後。6專業特色不明顯。

三優勢—機遇SO

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

四優勢—挑戰ST

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標准越來越嚴格。

五劣勢—機遇WO

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

六劣勢—挑戰WT

造成學生就業壓力大，學校屬於一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設定專業特色模組，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業准確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見後，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及 *** 部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。

對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設定的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃等具體工作的應用型高階專門人才;二是勞動與社會保障方向，培養面向 *** 部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高階專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什麼樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標准、企業標准以及專業標准教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》進行了認真的制定，最後形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設定奠定了基礎。學校標准與專業標准都是非常明確的，但是企業標准尤其是地區企業標准一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。

我們選擇了重慶地區50多家公司的HRHumanResource人力資源經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在於調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是製造業佔21.44%,其次為管理咨詢業佔7.14%，還有通訊交通、房地產、醫葯、物流等行業;企業性質方面，國有企業佔23.49%，私營企業佔11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質，要求會做人，正直，守信;專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決於多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設定大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設定

課程設定是人才培養方案的核心內容，關繫到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設定方面，主要應該考慮三個因素：

第一，調查本專業學生對課程的認知。

主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在於了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設定內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。

第二，調查企業對課程設定的意見。

要求被調查者從我們列出的23門人力資源管理專業核心或者相關課程中選出他們認為最重要的若干項，不定項選擇。調查結果顯示，在專業平台課中，績效管理、招聘管理、勞動法規位列第一，心理學、人力資源管理、薪酬管理、培訓管理、外語和營銷管理依次往後排列。後又在前程無憂網、58同城網、智聯招聘網等蒐集分析了1000多則人力資源管理職位的招聘廣告，通過廣告頻度分析發現，畢業生上崗工作的關鍵知識技能主要為：招聘管理以及勞動法知識的運用，這從另一方面也印證了我們的調查結論。

第三，對課程知識體系銜接關系、學時分配結構進行梳理。

通過對課程知識點的梳理，發現存在部分課程知識內容重疊問題，同時還缺乏部分課程，知識點缺乏整體完備性。通過課程體系調整，增加企業行政管理、人力資源戰略規劃、人力資源管理專業英語、社會調查方法等13門新課，取消了實施效果不好的課程如社會學。在學時方面，增加招聘管理課程學時，減少薪酬管理、績效管理課程學時，增加畢業實習時間，減少畢業論文時間，對課程之間的重合知識點進行論證，重新論證了理論與實踐課程體系之間的關系。實踐證明，該培養方案設計充分考慮了市場需求，是在廣泛聽取教師、企業及學生意見，借鑒CDIO工程教育改革模式理念，結合學生實際的基礎上進行的修訂，達到了預期的效果，為工商管理類其他專業修訂培養方案提供了借鑒。
篇2
淺析工商管理教育現狀及展望

摘 要：談及工商管理教育，就不得不提經濟的發展，因為工商管理教育是經濟時代的產物。但是我國的工商管理教育存在嚴重的問題，如就業指導與服務機構不健全、只能不完善等，工商管理的教育與市場嚴重脫節。本文基於此北京，對工商管理教育進行了概述，分析了我國工商管理教育的現狀，包括存在的問題，並對工商管理教育做出了展望，其中包括為改善當下的教育狀況所採取的措施。

關鍵詞：工商管理;教育;展望;措施

一、工商管理教育概述

工商管理碩士，也就是工商管理教育，簡稱為MBA。盡管工商管理教育在中國己經有十五年的發展歷史，但人們對工商管理教育的內涵認識還比較模糊，直接影響著對其市場適應性重要程度的認識。工商管理教育的生源主要來自企業或 *** 經濟管理部門有實踐經驗的現職人員，且必須具有專科以上學歷，學生在修完一定課程、達到規定的學分以及其他要求後，獲得碩士學位，畢業生就業主要是面向各級各類工商企業。從性質上講，工商管理教育是一種高層次的職業教育。

工商管理教育具有豐富的內涵，本文只分析其核心內涵。第一，教育物件。工商管理教育在招生方面特別強調申請者的工作經歷。在企事業或其它部門工作過三年以上，有實際經驗的在職人員受到歡迎。第二，培養目標。工商管理教育的側重點不是理論研究，而是培養適應工商業實際需求的中高階管理人才。第三，課程。對MBA的培養，在巨集觀上應包括工程管理、生產、流通、國內商業和國際貿易，以及房地產、金融、旅遊以及資訊咨詢等內容;在微觀上要涉及企業管理的各種職能，如企業戰略、生產組織、財務會計、市場營銷、人事管理、投資管理、跨國經營，以及企業文化、團隊建設、激勵機制等知識和能力。第四，教學方法。工商管理教育的教學方法多樣而靈活，如案例教學法、專案教學法、商業游戲競賽等。每種教學方法都體現了學生未來所要從事的職業工作的特點。第五，學制。工商管理教育的學制更為靈活。一般院校均設有全日制和非全日制兩種形式，允許學生根據自身實際靈活掌握學習時間，一些專案還在授課方式、時間和地點的安排等方面為學生提供便利。第六，社會聯絡。工商管理教育極其重視學校、學生與社會的聯絡，並且把社會聯絡作為品牌建設的重點，通過廣闊的校友網路，學生在就讀期間會有更多的機會和商業人士溝通，並為以後的職業發展奠定基礎。

二、工商管理教育現狀

相對於其他的工商專業類教育，工商管理教育的發展歷史是短暫的，而我國的工商管理教育的發展歷史更為短暫。這樣的歷史背景決定了我國工商管理教育在發展過程中存在這樣和那樣的問題。

一缺乏大型的實習基地和系統的就業指導服務工作

工商管理教育是應用教育，強調的是動手能力，工商管理畢業生最突出的問題是眼高手低，大型實習基地的建設非常重要。目前比較有名氣的院校還有實習基地而一般的院校在校企合作方面還很欠缺，企業對工商管理教育了解還遠遠不夠。建立良好的校企交流對工商管理教育就業也有很大作用，對企業提供了人才後備庫，是一件雙贏的事，應該加強這方面的建設力度。

二發展不平衡問題

由於歷史、經濟、環境、政策等方面的原因，我國高等教育發展嚴重失衡，工商管理教育培養院校發展不平衡主要表現在兩方面，一方面是東西部院校間工商管理教育發展的不平衡，另一方面是重點院校與非重點院校間的工商管理教育發展不平衡。我國經濟發展的不平衡，導致地理位置差異成為教育發展不平衡的非常重要的因素。由於我國西部地區以溫帶大陸性氣候為主，氣溫的年、日較差都大，乾旱缺水、風沙危害、土層痔薄，並不是非常的適合人類在該地域生活，生產以及其他人類活動。因此在該地域的人口數量不如東部地區多。沿海地區在經濟交流上比深居內陸的西部地區有很大的優勢。而且東部發達的經濟也吸引了許多西部的人才。國家要西部大開發，需要人才提供智力支援，工商管理教育畢業生是中堅力量，可東部考生不願意報考西部院校，西部考生也想走出西部，藉此機會到東部發達地區讀書，西部院校盡管每年也招夠了名額，可留在西部支援西部大開發的還是遠遠不夠。教育部重點院校與非重點院校發展的不平衡。重點院校有較多的經濟和政策支援，社會對她的認可度比較高，畢業生就業較好，能吸引到足夠多的考生，也比較容易選擇優秀生源。

三、工商管理教育展望

從整體上來看，伴隨著我國經濟的快速增長以及我國各行各業的迅速發展，我國的工商管理教育會迎來一個快速穩定的發展時期，但是要想讓工商管理教育獲得比較好的效果，就必須對現在發展中存在的問題做出一定的改善和調整。

一調控教育規模，建立合理的層次結構

我國管理教育的層次主要劃分為專科、本科、研究生以及不同層次的管理培訓，在專業設定上也比較復雜。從總體上來看，我國管理教育特別是本科和專科教育在高等教育規模不斷擴大的背景下，獲得了快速發展，總體供給規模基本上適應我國經濟發展和工商企業的人才需求。但是，市場經濟體制的逐步成熟和知識經濟時代的到來，將形成對管理類碩士研究生教育，尤其是工商管理教育的巨大需求。從國家的角度，需要對整個管理教育的結構加以調整。參考歐美國家管理教育發展的特點，建議遵循「市場認可，分類指導」原則，使我國管理教育中各層次的教育有較好的銜接和恰當的轉換關系，實現不同層次、型別的管理教育有機結合。為此，可以將管理人才和相應的教育機構分為互相銜接的層次實施不同的發展政策。

二理順管理體制，促進市場化運作

為使工商管理教育與社會需求實現協調發展，首先需要 *** 轉變職能，減少對工商管理教育的微觀管理，加強巨集觀調控，增加學校的辦學自 *** ，將招生權和學位授予權真正下放給工商管理教育機構，使其根據市場需求資訊調整招生、培養、就業指導等活動，從而「以自身看來合適的方式自由地分配資金;自由地招收教職員並決定其工作條件;自由地選擇學生;自由地設計和傳授課程;自由地設定標准和決定評價方式」。 *** 應該發揮好服務職能。工商管理教育在中國屬於新興事物，教育市場還不很完善，配套 *** 中介機構還很缺乏，教育機構與企業的關系也不是很緊密。在這種情況下， *** 應在宣傳教育理念，提供工商管理教育市場資訊，提供師資培訓，促進教育機構和企業的聯絡，加強中國本土化案例建設和流通，促進對外合作交流以及扶持教育中介機構發展等方面發揮積極作用。

四、結束語

從國家經濟發展的角度看，我國的工商管理教育為我國經濟發展做出了很大的貢獻，同時在其發展中也存在一些亟待待解決的適用性問題。研究表明這些問題是有措施解決的，今後的發展是有策略可用的。除了文章中所述的問題或者建議，工商管理教育還有很多方面的工作需要完善和改進。如提升我國工商管理教育適用性的策略與制度方面，從方向性、概念性的角度進行探索，研究其具體實施手段和過程，設計出符合我國實情的改革方案。再如，從國際比較、產業結構和碩士研究生教育的角度來分析我國工商管理教育在微觀層面的適用性;從學生需求的角度來分析工商管理教育在巨集觀層面的適用性等。

參考文獻

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[2]許士軍. 美國大學管理教育發展歷史的回顧及展望[J]. 台大管理論從， 19905：21.

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[4]劉鴻淵， 侯亞輝. 我國 MBA 學位教育存在的問題及對策[J]. 攀枝花學院學報， 20053.

[5]戴繼平. 我國 MBA 學位教育的現狀與發展對策研究[J]. 武漢理工大學學報資訊與管理工程版， 20068.

[6]施傑， 賈生華. 論我國 MBA 教育的隱優與創新[J]. 學位與研究生教育， 20025.

『伍』 大學生畢業論文引言模板怎麼寫

在一篇 畢業 論文中，引言也是論文的重要組成部分，但是很多人都忽略掉它。下面是我整理了畢業論文引言模板，歡迎大家閱讀參考!

畢業論文引言(一)：《試談革命及其在近代中國的畸變》

引言

“革命”即英文中的“revolution”這個詞產生於西方，但其自18世紀法國大革命以來，逐漸東傳，由俄國到中國，以至於在20世紀成為了整個時代的一大 面相 。“革命”一詞更成為了時代流行詞，特別是20世紀的中國更是“革命”的集大成者，從政治革命到社會革命，再到靈魂深處的革命，可以說是應有盡有。讓人不得不追問革命在傳入中國的過程中到底產生了怎樣的畸變，以致對原有概念產生了極大顛覆。

畢業論文引言(二)：《淺談科學調節幼兒園體育課的密度》

引言

幼兒園體育課的密度又稱為課的一般密度，它是指體育課中各種活動合理運用的時間與總時間的比例。各 種活動合理運用的時間是指教師的指導(如講解、示範、糾正幼兒錯誤等)、幼兒的練習和相互觀摩、合理的 組織 措施 (如整隊、調動隊伍等)和合理的休息等。上述各種活動中某種活動所用的時間與課的總時間的比例 就稱為該種活動的密度，如講解密度、示範密度、練習密度、組織措施密度、休息密度等等。其中，練習密度 尤為重要，它是指幼兒在課中做練習的時間與課的總時間的比例。因為體育課的最大特點是有機體直接參與各 種運動，練習密度最能體現體育課的特點，對完成體育教學任務影響很大，加之，測驗幼兒練習密度相對較容 易，因此，目前幼兒園的體育課普遍運用測定練習密度來衡量一節體育課幼兒的活動情況。

畢業論文引言(三)《戰略人力資源審計》

引言

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。因此在人力資源的管理 方法 和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。但隨著企業的進一步發展管理的重要性越來越明顯，而在管理中最不易被量化、變化規律最多的就是對人的管理，如何在體現對人的最大利益化管理，發揮人的能動性作用，關鍵的功力就是人力資源的管理作用，因此 人力資源管理 重新定位的壓力越來越大，但是人力資源管理的轉型不論在戰略上還是在技術上仍有很長的路要走;而且人力資源管理的轉型困難是全球性的。基於對中國企業人力資源管理的調查和理解我們可以將人力資源管理戰略轉型所面臨的困難概括為八個方面的關鍵挑戰，即市場競爭、法律環境、戰略定位、利益機制、績效評價、管理結構、信息技術和人力資本。

以下是我帶來的關於大學生畢業論文的 範文 ，希望能幫到您!

《淺談高校形勢與政策課互動問題及對策》

【摘要】 目前，在高校的形勢與政策課教學中，還存在教師授課話語霸權慣性、學生課程重要性認識缺位、學校課堂互動氛圍寡淡等問題;同時，也蘊藏著師生互動的諸多優勢。本文基於教學實踐，提出解決問題的路徑。

【關鍵詞】形勢政策課;課堂互動;路徑

高校形勢與政策課還存在教師課堂話語霸權慣性[1]，教師課堂獨白，學生課堂失語問題;還存在學生對形勢政策課的認識缺位，課堂互動氛圍不濃，課堂互動被制約等問題。與此同時，形勢與政策課的鑄魂工程[2]優勢，宏觀問題優勢與最新動態信息優勢，也為課堂互動提供了實現的可能。

1.1教師話語霸權慣性，冷卻了學生課堂互動熱情。由於傳統講授法灌輸的慣性，教師習慣了課堂獨白。教師課堂獨白冷卻了學生的課堂話語表達熱情，抑制了學生的 創新思維 ，阻滯了師生的課堂互動。對此問題，高校在教學改革中已經醒覺。但是，要克服傳統的灌輸 教育 形成了的教師話語霸權的弊病，改革還不能一步到位。究其原因：

1.1.1受傳統講授法的慣性力推動，教師話語霸權自控力不足。傳統講授法的優勢，體現在信息不發達的社會。在信息阻塞的農耕社會，知識只掌握在少數人手裡，多數人期望改變知識貧乏狀況，產生強烈的求知慾。因知識貧乏的多數人對知識擁有的少數人頂禮膜拜，使知識擁有者雄踞知識壟斷的優勢地位，以居高臨下的心態對受眾灌輸。壟斷知識者的贈予和居高臨下心態，滋潤了教師的話語霸權。盡管當今社會話語霸權受到媒體眾多，話語分權，信息三維空間覆蓋，信息高頻率沖擊的挑戰，失卻了絕對的優勢;但教師受傳統話語霸權的慣性力牽制，自製力還不足以與慣性力抗衡，還殘留課堂話語霸權。

1.1.2教師對大學生水平低估，助長了自己的話語霸權。由於媒體的多樣化 發展 和互聯網的普及，知識信息充盈，為學生自學提供了豐富的知識資源和攝取知識的捷徑，學生掌握的某方面的知識未必不如教師。一些教師沒有清醒認識學生的特點和優勢，妄自尊大，助長了自己的課堂話語霸權。教師課堂話語霸權扼殺了學生的自主思維和個性表達，張揚了人的工具屬性，扼殺了人的精神屬性，把學生誤導到只當知識存貯器的歧途，凍結了學生的課堂自主創新思維和精神構建力，阻滯了創新人才的培養。

1.1.3教師創新力不足，沿襲守舊教學，不經意維持了課堂話語霸權。教師在缺乏創新思維的場景下，無法在一堂課中將教材系統准確、生動地轉化為教學系統，無法充分挖掘教材的潛在信息，無法將 社會實踐 與教材理論緊密聯系，只好沿襲傳統的教法，做課本的復印機;而課堂話語霸權，正是維持課本復印機的軟體。

1.2大學生認識缺位，自我冷卻課堂熱情。大學生普遍對形勢與政策課的功能認識不足，以即時生效的工具理性來理解形勢與政策課課程功能。形勢是人類社會發展過程內在 規律 的客觀反映，是對社會狀況、人的生存狀況和發展態勢的研究;政策是對社會現狀和發展趨勢的 科學 判斷前提下的戰略安排。故此，形勢政策課是教會學生站在社會的高端觀察問題、分析問題和做戰略決策，是一門氣勢恢宏的、培養統攬全局能力的重要課程。對於這一點，形勢與政策課教師往往忽視了課程的重要性。學生得不到對該課程的正確認識，認為該課程沒有即時生效的功能，不能馬上教會我做什麼，做好什麼，產生對該課程是額外負擔的想法，影響了課程學習和課堂思考與互動。

1.3高校課堂互動氛圍不足，壓抑了形勢與政策課課堂互動。高校課堂互動氛圍不足的原因：

1.3.1部分校領導重視不夠，沒有認識到課堂教學互動對於教學水平的提高，校風、教風、學風的營造有實實在在的好處;思想守舊，固守傳統的 教學方法 ，停滯在教師課堂獨白的現狀。

1.3.2教師沒有充分認識到課堂互動教學所產生的積極效應，不理解課堂互動給給學生帶來的學習激情、頭腦風暴、快樂學習;給教師帶來的成就感、幸福感和教師職業榮譽感。

1.3.3學生還缺乏強烈的參與意識，存在等待教師灌輸的思想。學生課前無准備，課中無思索，課後無 反思 ，沒有將被動的“上學”提升到主動的“求學”。

1.3.4課堂互動教學方法的超前與教學效果考核制度滯後的不相匹配，課堂互動教學效果未能在傳統 考試 模式中客觀體現，造成課堂互動教學成績在傳統考試中判斷失真。

1.3.5還沒有尋找到課堂互動的有效方式，並形成示範意義的優質課程。凡此種種，使課堂互動難以形成共識，使形勢與政策課課堂互動獨木難支。

2.形勢與政策課課堂互動的優勢

2.1形勢與政策課具有鑄魂工程的主陣地優勢。首先，形勢與政策課具有德育課程地位優勢。該課程是思想 政治 教育課的重要組成部分，是德育的重要組成部分。《中華人民共和國高等教育法》明確了高等學校培養人的目標是“使受教育者成為德、智、體等方面全面發展的社會主義事業的建設者和接班人”，培育建設者和接班人要以德為先，以德為魂。

其次，形勢與政策課具有鑄魂工程的內容優勢。形勢與政策課研究的是國際國內形勢、國內政策等宏觀問題，內容涉及社會生產力發展觀、人民群眾創造 歷史 觀、社會制度更替觀、人民群眾利益觀、實事求是觀、政策生命觀、與時俱進觀等[3]。形勢與政策課豐富的內容為造就具有科學馬克思主義靈魂的建設者打下良好的基礎。

再次，從中央到各高等學校都重視形勢與政策課的教學工作，教育部規定了形勢與政策課為必修課程，強調了思想政治教育的主陣地意識;各高等學校都把形勢與政策課擺上重要議事日程，由校級領導直接抓思想政治教育理論課的教學工作。

2.2形勢與政策課的宏觀問題研究的資源優勢。形勢與政策課研究的是大空間、大地域和大事件，涉及到全球、國家、地區的歷史、當下和未來。其涉及的資源有三維空間優勢，時間軸優勢，人類智慧成果優勢，人類失敗 經驗 優勢。教師在與學生講授世界格局的時候，就涉及到全球的主要國家，涉及到國家的能源戰略，進而涉及到地下資源開發戰略、海洋戰略和太空戰略。這些問題涉及到以地球為圓心的三維大空間的信息。教師在講授黨的代表大會精神，解讀全國人民代表大會精神的時候，不可避免地涉及到黨的發展史乃至國家民族的發展史，在中華民族有記載的五千年發展時間軸上，有無數的信息資源可供教師挖掘。形勢與政策課研究的是大課題，是民族乃至人類的成功經驗和失敗教訓。在無邊界的三維空間和無始無終的時間軸上，有無盡的信息資源供教師挖掘。故此，形勢與政策課宏觀問題的研究，為課堂互動打下信息資源優勢。

2.3形勢與政策課具有信息快捷優勢，為課堂互動打下鮮活信息共鳴優勢。

形勢與政策課研究的是國內外新近發生的大事，並且從已經發生的大事研究中，得出基本的判斷，指出全局管理和社會運行中的問題和教訓，提出防止問題和教訓發生或者消解問題的對策，為社會管理層在建章立制過程中做 參考 。對最新問題的剖析和研究，為青年學生提供了鮮活的信息，契合了青年學生求新求異的心理，容易在學生知識體系中產生共振，容易入腦入心，因新的共鳴產生認同感和表達欲，為形勢與政策課互動打下與教師共鳴的優勢。

3.形勢與政策課課堂互動的路徑

要在形勢與政策課課堂教學中實現良好的互動，課任教師就要努力做到宏大敘事與日常小事分析結合，尋找課堂教學蝴蝶效應的切入點，以感性生命敘事來詮釋理性邏輯，以通俗解析為著力點嵌入重點深奧問題。同時，教師還要以激情釋放激發學生的學習潛意識，以影像資料迎合讀圖時代的青年人特點，以實現課堂互動。

3.1授課過程要注意將宏大敘事與日常小事分析相結合。我們知道，形勢與政策課討論的是當下已經發生的大事。大到地區、國家乃至世界。世界級的大事，可謂宏大，但宏大敘事，容易拉開了與小事的距離。人們最關心的，還是日常的小事，身邊的小事，更加看重的是與自身利益相關的小事。如何把世界級的大事化解成與每個人都息息相關的小事，要憑借教師的解讀能力、延伸和鏈接能力。在我校最近以學習 實踐 科學 發展 觀為題材的形勢與政策課中，引導學生把國家的科學發展與個人的成長成才結合起來思考，把國家發展的宏大敘事與學生當前的求學修身結合起來，把為祖國富強做貢獻與腳踏實地充實自己的科學 文化 知識結合起來，使課堂教學取得較好的互動效果。

要做到宏大的敘事與日常小事分析相結合，還要講明大事與小事的邏輯關系，任何大事都是由無數個小事組成，只有每個人都做好自己應該做的小事，才能完成國家部署的大事。還要告訴青年學生，任何小事的作為，都要有正確的指導思想，到都要圍繞 社會主義核心價值修身養性。

3.2尋找課堂教學蝴蝶效應的切入點。在課堂教學中，我們期望的蝴蝶效應，是通過一條信息的傳達或者一個議題的切入，將在場學生的學習積極性充分調動起來，參與課程知識吸收、思考消化、 語言表達而形成課堂互動。

教師在講授形勢與政策課的過程中，要善於尋找能夠引起蝴蝶效應的切入點，讓學生在課堂上引起共鳴，促進課堂教學互動。首先，教師要有尋找發現“蝴蝶”的能力。教師必須學會在豐富的課程信息中，找准一條能夠引起學生關注，進入課堂互動的信息。其次要善於將“蝴蝶”引入。教師即使找到那條可以引起蝴蝶效應的信息，如果引入的方式方法不妥，也不能引起互動效應。通常的引入方式有：懸念、設問、設錯糾錯等方法。再次是要求教師對可以產生蝴蝶效應的事件有較強的敘事力，做到事件描述邏輯性強，語言有張力，語言有魅力。學生一旦全部身心投入到課堂互動中之後，就會忘記時間、忘記煩惱，收獲的是知識吸收的快樂。

3.3以感性的生命敘事來詮釋理性邏輯。課程理論採取生命敘事[4]來詮釋，具有理論通俗、事件真實、入腦如心的特點。生命敘事的內容可以選擇：古名人的成長敘事;今英模人物的成長敘事;教師的成長歷程敘事;學生成長敘事。我國古今的名人及英雄人物，其成長過程對當今學生有樣板效應、激勵效應和參照系效應。學生通過對古今英雄成長歷程的認識，激勵自己成長的願望，以願望驅使行動;把古今英雄做自己的楷模，作為成長目標的參照系以設定自己的奮斗目標。對本校教師、學生的成長歷程的詮釋，也可以給學生提供了一個現實的成功樣板，一個具有實現可能的參照目標，一件課堂討論最為直接的素材。課堂互動在生命敘事的牽引下拓展，擴大了教學資源，增加了學生吸納的信息量和綜合知識。

3.4以通俗解析為著力點嵌入重點深奧問題。形勢與政策課的大課題、廣覆蓋、深探討的特性，經常涉及到深奧問題。如涉及世界能源戰略，必然要接觸到太空能源、生物能源和地球蘊藏能源，必然接觸到較深奧的理論，如宇宙、黑洞、反物質等。教師的職責，就是在自己刻苦學習充實知識的前提下，把深奧問題淺顯化，引導學生用簡單的道理來理解深奧問題;用通俗的敘事來解釋冷僻的問題，用形象思維來詮釋理論思維問題。通過以通俗嵌入深奧問題的詮釋，可以從知識生長點，知識轉換點，知識耦合點進行多維度多方位的知識延伸，實現課堂教學知識創新，進而取得知識交流與互動的效果。

3.5教師以激情釋放激發學生學習潛意識。激情是情緒的激烈反映。情緒有工具功能、動機功能、 組織功能和手段功能。教師的情緒通過組織功能和手段功能喚起或者暗示學生的學習潛意識。教師的激動情緒具有強烈傳染性和鼓動性，形成教師的魅力。沒有教師的激情，互動不可能產生。故此，教師上課，必須充分醞釀和表達激情，方能引領學生對課程學習理解的互動。要做到課堂有激情，首先要對形勢與政策課懷著崇高使命感，充分認識到教師從事的是崇高的育人靈魂工程。具有崇高使命感，授課激情便油然而生;其次是對課程的潛心研究，課程信息爛熟於心並內化為意識流，可以隨機抽取，迅速涌流;再次是要對學生有愛心和充分關注。

3.6以影像資料迎合讀圖時代的青年人特點，提高課堂互動效果。我們知道。現在的大學生都是80年後出生的。80後青年人的成長歷程，與讀圖密切相關。學生從幼兒園始，就以圖像為主要信息接受的方式進行學習。到了小學、中學，也離不開 電子 游戲機、卡通和電腦、電視。故此，圖像成為80後的知識 蛋糕 ，成為80後吸收文化科技原料的原始奶汁。這種初始形成的學習方式，與母語一樣的根深蒂固。所以，教師必須迎合青年學生的學習方式慣性，充分發揮圖像的視覺沖擊力、形象思維力、圖像信息大載體的優勢，來充實課堂教學。通過多媒體和其他平面、立體媒體為教學載體來調動學生的學習積極性，導入課堂的互動。在課堂教學中充分利用多媒體，發揮讀圖的優勢，引領學生進行圖像或影視資料觀賞，組織學生對圖像或影視資料傳達信息的組合、排列，與學生共同進行圖像寓意分析，圖像社會背景分析等。

4.結語

一方面，由於大學的形勢與政策課中存在教師課堂話語霸權慣性，大學生對形勢政策課重要性認識缺位，學校沒有普遍形成課堂互動的氛圍，使高校的形勢與政策課課堂互動還存在困難。另一方面，這門課程有地位高、課程覆蓋面廣、課程資源豐富、課程信息新，對學生有吸引力的等優勢，為課程互動提供了可創新的條件。教師在 政治 責任感驅動，在扎實的理論功底的鋪墊，在掌握充分信息支持下，注意在課堂中教學中採取宏大敘事與日常小事分析相結合，尋找課堂蝴蝶效應的切入點，以感性生命敘事來詮釋理性邏輯，以通俗解析為著力點嵌入重點深奧問題，以教師的激情釋放牽引學生的學習潛意識，以影像資料迎合讀圖時代的青年人特點等措施，就能實現課堂教學的有效互動。同時在課堂互動中，也要防止教師心中無數盲目互動，以互動替代講授，互動背離教學大綱，互動無中心議題，不負責任地放任學生互動等問題。

參考文獻：

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[J].天津市 教育 科學院學報 2007年第4期 P23-26

[2]劉雲杉.《人類靈魂工程師考辨》

[J].京 北京大學教育評論 2006年第一期 P19-32

[3]教育部高等學校思想政治理論課指導委員會副主任鄭永廷教授審定，教育部重點課題組編著的《形勢與政策概論》

[M].華中師范大學出版社 2006年8月

[4]劉潔.《從“生活史”的角度看教師教育》

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『陸』 有關酒店人力資源管理畢業論文

隨著社會的快速發展,人力資源逐漸成為企業發展的重要資源。酒店是勞動密集型企業,其產品具有無形性、生產與消費同時性的特徵決定了人力資源在酒店發展過程中不可替代的重要戰略性作用。下面是我為大家整理的酒店 人力資源管理 畢業 論文，供大家參考。

酒店人力資源管理畢業論文 範文 一：酒店管理中的人力資源管理研究

摘要：隨著我國第三產業的不斷發展，對酒店管理的要求和標准不斷提高，酒店管理中關鍵的因素和環節是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據著重要的地位，人力資源管理的水平關繫到酒店的整體質量和酒店的名譽，影響酒店的可持續發展。因此，人力資源管理對於酒店的發展具有重要的意義。本文針對酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現狀、存在的問題，並提出具體可行的對策建議。

關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策

一、前言

伴隨著人們生活水平和生活質量的提高，對酒店的要求和標准逐漸提高，酒店管理成為大家共同關注的話題，酒店管理中人力資源管理占據著重要的位置，對酒店的發展具有重大的戰略意義。酒店的良好發展和質量的提高依賴於酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那麼這個酒店發展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環境。

二、酒店管理中人力資源管理的概念

人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓、聘用等程序將符合條件的人員招進來，為酒店的發展服務，將這一部分的人員通過組織和調配有效的利用，滿足酒店發展的需要，保證酒店目標的實現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關系的管理、人力資源的規劃和設計。隨著經濟的發展，現有的人力資源管理模式已不能適應時代的要求，需要進行改革，滿足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發展服務。

三、酒店管理中的人力資源管理現狀

(一)人力資源管理不能滿足酒店的發展

目前，我國經濟的飛速發展，第三產業不斷進步，旅遊業的不斷發展和人們生活質量的提高，人們對酒店的要求和標准提高。需要更多的酒店服務，需要酒店提供更全面的服務內容，但是，我國酒店數量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質比較低，服務的質量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業的整體發展，影響了社會的效益。

(二)酒店中的人力結構分布不平衡

目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務人員，例如清潔工、餐飲服務員等，更需要專業的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質好、外語水平高、專業知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領導酒店的發展。但是，由於目前酒店行業的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質有限，無法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。

四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題

(一)人員結構不完善，管理缺乏創新

酒店管理屬於勞動密集型的服務業，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業的管理人才對酒店進行結構調整，需要領袖型人才領導酒店進入現代化、國際化發展軌道，擺脫傳統的發展模式，適應時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優秀的人才，提高人力資源質量和人力資源管理的水平。

(二)酒店工作人員綜合素質低

酒店行業需要大量的清潔工、餐飲服務人員進行日常的工作，由於這些人員大都是初中未畢業，學歷比較低，生活 經驗 不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專業技能欠缺，服務人員大都是 文化 程度低的人員，因此對於酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而願意從事酒店管理的高學歷人員有限，很多大學畢業的學生不願意從事酒店行業，而且很多酒店需要大學生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利於酒店人力資源的充實和優化，無法實現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。

五、原因分析

(一)酒店對人力資源的規劃和設計工作不夠重視

多數酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導致招聘的人員的素質和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒有經過任何的調整，同時，在酒店繼續進行總體規劃時，缺乏專業的人才進行專業的計劃，導致出現各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發展。因此，要制定科學合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實事求是的規劃，要緊跟時代的發展作出相應的調整，否則最終會被社會淘汰。

(二)招聘制度不規范

很多酒店由於沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業 渠道 不暢通。酒店的員工的整體素質有待提高，新員工經過半年或者是一年的工作之後，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓，由於這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那麼他們培訓出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對於員工的跳槽現象習以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對於酒店中發生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展。總之，由於酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領導沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。

(三)缺乏有效的績效考核制度

酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由於酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之後卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態度和工作效率，有些員工由於和領導的關系比較好，會巴結領導，即使工作中出現了錯誤也不會被指責，反而領到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產生很多矛盾和沖突，不利於員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規定去嚴格執行，薪水的發放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。

六、提高人力資源管理水平的具體對策

(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

中國酒店行業之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業之後，經過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對於酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關心酒店的前途和命運，同樣也要關系員工的前途和發展。對於辭職之後又重新回來的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認為酒店總經理應該具備的幾個素質：最基本的是協調組織能力，還要經理還要過“四關”：一是忍住飢餓，有時候忙於接待客人來不及吃飯，三餐無法准時。二是要忍住睏倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關，經常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由於工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

(二)員工 離職 時候請他們留下改進意見

中山國際酒店總經理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那麼在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務質量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質量，保證客人的滿意。

酒店是個發展非常迅速的服務行業，要求酒店的人員具有良好的心理素質，高水平的管理經驗、豐富的知識儲備、良好的公關能力、優秀的組織協調能力，要與時俱進，適應時代的發展變化。

七、結語

總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實際中注重人員技能的培養，素質的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質量。

參考文獻：

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[3]張娜.能本管理在酒店人力資源管理中的應用[J].中國商貿，2011，(09)：68-69

酒店人力資源管理畢業論文範文二：淺談酒店管理中的人力資源管理

摘要：在經濟發展的推動下，我國的第三產業的發展規模不斷擴大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務行業，在人力資料的管理上具有較高的標准和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內容和關鍵環節，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務質量及經濟效益、社會名譽產生直接性嚴重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進行科學管理。

關鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策

作為服務行業中的重用組成部分，人是酒店進行服務活動的直接對象，對服務質量的具有較高的標准和要求。服務質量直接關繫到酒店的經濟效益和長久發展。而服務質量的高低直接取決於酒店工作人員的服務技能及服務意識。因此，在酒店行業中，人才成為主要的競爭內容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進行科學人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務技能及服務意識。應用相應的 方法 及 措施 鼓勵服務人員不斷提高自身服務水平，為客戶提供高效、優質的服務，提高酒店經濟效益和社會聲譽。

一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析

在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過 面試 、考試、培訓、考核、聘用等程序對酒店工作人員進行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進行工作組織和分配，協調和優化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調配和充分利用，促進酒店工作質量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓、員工薪酬制度、工作崗位設計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設計及規劃。

二、酒店人力資源管理存在的問題分析

在經濟飛速發展的社會環境中，與過去管理相比，現代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經發生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現一系列新的問題，具體問題主要表現在以下幾個方面。

1.缺乏科學合理的用人機制。在人力資源管理中，缺乏科學合理的用人機制便無法公平、公開、公正地順利進行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發展的過程中，將工作重心完全放在經濟效益的提高上，而忽視了對用人機制進行建立。部分酒店則是籠統地延用傳統的用人機制。這種現象的存在導致酒店管理中的用人機制無法與現代酒店發展的步伐保持一致，無法滿足酒店發展過程中的人才需求，進而對酒店的健康發展產生阻礙作用。酒店發展的競爭其實質也是人才的競爭，缺乏優秀的人才便降低酒店的服務質量，影響酒店的社會名譽，進而影響酒店的經濟效益。

2.缺乏相應的學習培訓制度。學習培訓制度的不完善，嚴重製約工作人員業務技能及綜合能力和素質的提高，同時也嚴重製約了員工的發展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數酒店經營者對培訓工作的開展無正確的認識，不夠重視對員工進行全面、系統的業務學習和培訓。或者培訓工作的進行過於潦草，培訓過程中未能有效地將 企業文化 和企業經營業績、員工發展等進行緊密聯系。同時，酒店中缺乏相應的培訓教師及培訓教材。臨時擔任培訓師的人員培訓理念陳舊，其培訓能力較差。這便導致培訓手段過於簡單枯燥，培訓模式較為單一，培訓內容無針對性和實用性，培訓效果較差。無明確、標準的培訓制度作為依據，培訓工作的進行無法取得理想的效果，導致工作人員的業務技能及業務素質無法得到提高，從而影響到員工的服務質量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導致怠工、懶散等工作現象的出現，制約酒店的發展。

3.缺乏規范、安全的勞動和社會保障機制。多數酒店在發展過程中，均未按照法律規定和程序與員工簽定 勞動合同 ，導致員工在工作過程中無法享受到社會 保險 、醫療保險、養老保險等福利，從而降低了員工的安全，進而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優秀的人才，導致企業出現嚴重的人才流失，降低企業的市場競爭力，制約酒店經濟效果的提高。

4.缺乏科學、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數酒店均重視對員工進行各種懲罰，而缺乏相應的激勵措施。懲罰過嚴、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業失去信心，增強其對企業的不滿情感。第二，獎罰不明。多數酒店經營及管理者在對員工進行獎罰時，未能嚴格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導致獎罰缺乏公平性。無法對員工進行分明的獎罰，容易導致員工產生委屈感和失望感，增強其對企業的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過於單一，未能起到激勵的效果。

三、完善酒店人力資源管理的措施分析

隨著經濟及社會的不斷發展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經濟及社會的發展步伐，不斷進行改革和創新。只有這樣才能使酒店的現代發展需求得到滿足，促進酒店快速、健康發展。

1.完善人才招聘制度，優化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進行的最初和關鍵環節。因此，必須要高度重視招聘制度的科學性和合理性，根據招聘過程中存在的問題，不斷加強對人才招聘制度進行建設和完善。在進行人才招聘工作前，需首先明確科學合理的招聘標准及程序。行業所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進行人才招聘的過程中，需嚴格按照“三感”、“三度”的標准來進行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風度及高度。出於形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務的工作人員其平均身高應超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現出一定的氣質。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術及服務要求。因此在進行人員分配時，應根據工作的具體特點及要求進行科學地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發展需求。人才招聘必須要嚴格把握形象好、技能高、管理強三大標准。人力資源部、財務部、後勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進行招聘和任用時，選嚴格挑選事業心及責任感強、組織協調能力高等人員來擔任相應職位，實現人力資料優化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內部各個重要職務，吸引優秀人才進入酒店重要崗位為酒店的發展服務。人員的聘用需嚴格經過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質進行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質得到提高。 2.加強對員工業務技能的學習與培訓。錄用工作人員後，需要嚴格按照一定製度及程序對新員工進行系統、全面的培訓。在酒店行業，培訓工作的內容主要包括企業文化培訓、專業技能培訓、服務禮儀培訓等。培訓機制需根據酒店的具體規模及實際情況進行針對性制定。進行學習培訓的目的主要是為了提高工作人員的專業技能及服務意識，提高員工的工作效率和工作質量。酒店進行培訓的過程中需注意以下幾點問題：第一，應選擇酒店中專業技能扎實、綜合能力及素質高、工作經驗豐富的員工作為培訓師對員工進行業務培訓工作，也可以外聘優秀的酒店培訓師來對員工進行培訓。第二，培訓師在進行培訓時，需根據培訓具體內容，應用通俗易懂的語言進行知識講解，同時還需靈活應用各種說話方式和 教學方法 ，活躍培訓課堂氣氛，吸引學員注意力，增強其學習興趣。第三，培訓完成後，還需及時對學員進行培訓考核，根據考核結果對表現好的員工進行相應的獎勵，提高員工接受培訓的積極性，促進其業務技能及綜合能力及素質不斷提高。

3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進行職業挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發展過程中想要吸收優秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫療保險、失業保險、養老保險等進行建立並不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實實地為酒店的發展服務，促進酒店經濟效益的提高。

4.建立和完善科學合理的激勵制度。酒店在進行績效考核機制建立的同時，需同時進行激勵制度建設，並將其納入考核機制中。通過完善社會保障機制和提高職工待遇的方式吸引更多優秀人才進入酒店，為酒店的發展提供優質服務，進而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進而提高其工作的積極性，有效降低優秀人才流失的發生。激勵制度必須體現公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關道德規范和技能要求，促進其不斷完善自身工作能力及素質。

綜上所述，科學合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業文化，而優秀企業文化的形成會給酒店的發展帶來巨大的經濟效益和社會效益，增強酒店的市場競爭力，促進酒店持續健康、快速發展。因此，在酒店發展過程中，應高度重視加強和完善人力資源管理，不斷促進管理效果的提高，為酒店的長遠發展提供堅實後盾。

參考文獻

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